القيادة في الفكر الإداري قديمًا وحديثًا ..

 

أصل القيادة: 

التوجيه وإرشاد الأتباع.

مفهوم القيادة: 

النشاط الذي يمارسه شخص للتأثير في الأفراد وجعلهم يتعاونون من أجل تحقيق أهداف محددة.

عناصر القيادة: 

قائد – أفراد – التأثير والتوجيه – هدف – الموقف.

أهمية القيادة: 

1. تحقيق الأهداف.
2. تحقيق الجانب التنظيمي للإدارة (تنفيذ التخطيط وحل المشكلات).
3. تحقيق الجانب الإنساني (تنمية الأفراد وتحفيزهم).
4. تحقيق الجانب الاجتماعي (رؤية وخدمة المجتمع).

مهارات القيادة: 

1. ذاتية (جسمية وعقلية ونفسية وقيمية).
2. فنية (المعرفة والكفاءة والجدارة ...).
3. إنسانية (التعامل والعلاقات والعمل الجماعي).
4. إدراكية (الرؤية والتخطيط).

مشكلات القيادة: 

1.  إدارية (التخطيط - التنظيم – المركزية - البيروقراطية – المعلومات).
2.  إنسانية (نقص القيادات – الاختيار – المسؤولية - الأمن الوظيفي).
3.  بيئية (التقنية – اللوائح – العادات – التحزبات – السياسة والاقتصاد).

القيادة في الفكر الإداري القديم: 

إن الكثير من المفاهيم الإدارية الحديثة والمرتبطة بالقيادة الإدارية لها جذور تاريخية تعود إلى الإدارات القديمة:

• فالإدارة في العصر الفرعوني: كان التنظيم فيها مركزيًا، كما أنها ركزت على نظم الإشراف والحوافز والمكافآت.
• والإدارة الصينية: كانت على مستوى عالٍ من التنظيم، وقد عرفت الاتصالات الإدارية (وتتسم بالفكر الاشتراكي).
• والإدارة اليونانية والرومانية: نادت بالديمقراطية، كما أنها ساهمت في نشأة بعض المبادئ الإدارية مثل دورية الوظيفة وروح الخدمة العامة، وقد أشارت إلى توسيع المسافة بين القائد والمرؤوسين.
• أما الإدارة الإسلامية: فاتسمت بالمركزية واللامركزية والتطور منذ عهد النبي صلى الله عليه وسلم، ويميزها النزاهة والاستقامة والخلق وسعة العلم والجدارة، وقد عرفت مبدأ الأجر وتقسيم العمل والشورى والتفويض والرقابة الذاتية – التدرج الرئاسي – اختيار الأصلح – القدوة الحسنة – الالتزام والطاعة – التخطيط – الإتقان – العدل - صدق – أمانة – اجتهاد – مراعاة الفروق – رفق- الباب المفتوح – تقبل النقد – عدل – صبر – تثبت.

القيادة في الفكر الإداري الحديث: 

1- القيادة في ظل النظريات الكلاسيكية: 

وتشمل نظرية الإدارة العلمية لـ فردريك تايلور، ونظرية التقسيم الإداري لـ هنري فايول، ونظرية البيروقراطية لـ ماكس فيبر.

-  جميعها ركزت على التطبيق والتنفيذ والترشيد والقوانين الثابتة والحوافز المادية والإنتاج.

-  أهملت العلاقات الإنسانية والرغبات والحاجات التي تحكم السلوك الإنساني.

-  عززت بذلك النمط القيادي الأوتوقراطي.

2- القيادة في ظل نظريات العلاقات الإنسانية والسلوكية: 

وتشمل نظرية العلاقات الإنسانية لـ إلتون مايو، ونظرية التنظيم الاجتماعي لـ ليكرت، ونظرية التوازن التنظيمي لـ برنارد وسايمون.

 -   جميعها بالغت في تقدير العلاقات الإنسانية وإشباع حاجات الأفراد.

-    اهتمامها بعنصر الاتصال الفعال لاتخاذ القرارات ودور العلاقات الاجتماعية.

-    عززت بذلك النمط القيادي الديمقراطي والمنطلق.

3- النظريات المفسرة للقيادة الإدارية: 

1. نظرية الرجل العظيم: القادة يولدون بمواهب خاصة.
2. نظرية السمات: القادة لديهم سمات معينة تؤهلهم للقيادة.
3. نظرية الموقف: القادة لديهم مهارات للتفاعل مع المواقف والظروف بالإضافة للسمات.
4. النظرية الوظيفية: القادة لديهم مهام وظيفية يتم اختيارهم على أساسها، منها (التخطيط والتنسيق والتوجيه واتخاذ القرارات)
5. النظرية التفاعلية: تربط بين السمات والموقفية والوظيفية بتفاعلية.
6. القيادة الإلهامية: إقناعية – القدوة ...
7. القيادة التبادلية: ديمقراطية – تدوير السلطة في نطاق محدد – رضا وظيفي ...
8. القيادة التحويلية: رؤية ورسالة وأهداف – جاذبية وتقدير – ديمقراطية وقيم.
9. القيادة محورية المبادئ: ديمقراطية - عدالة ورفق – كفاءة وفعالية – تحقيق أهداف المنظمة والأفراد.
10. نظرية البُعدين: سلوك موجه نحو المهمة، وسلوك موجه نحو الأفراد، وقد يكون متوازن بينهما.
11. القيادة الإسلامية: مصادرها التشريع الإسلامي، مصادر ثابتة واتفاقية وخلافية.

أساليب القيادة وأنماطها: 

تصنف أساليب القيادة وأنماطها وخصائصها وفق ثلاثة معايير رئيسة هي:

المعيار الأول: تصنيف القيادة من حيث طريقة ممارسة التأثير في الأفراد: 

1. أوتوقراطية: تسلطية ( سيطرة ورقابة وحزم)، خيّرة (مشاركة وثقة وإيجابية)، لبقة (مرونة ومشاركة وعلاقات إنسانية)
2. ديمقراطية: علاقات إنسانية – مشاركة – تفويض السلطة / والتفويض يستلزم (تحديد المهام، والثقة، وحسن الاختيار، وفاعلية الاتصال) – تحديد الواجبات والمسؤوليات والسلطة.
3. منطلقة: ويطلق عليها الحرّة أو المرسلة، وتركز على حرية الفرد في أداء العمل، وإتاحة السلطة للأفراد، وتسهيل الاتصال (سياسة الباب المفتوح)، وقد يأتي بنتائج سلبية بسبب افتقاده للضبط والتنظيم.

المعيار الثاني: تصنيف القيادة من حيث مصدر السلطة التي يعتمد عليها القائد في توجيه الأفراد: 

1. رسمية: وهي سلطة رسمية من حيث منح الصلاحيات من خلال المركز الوظيفي في الهيكل التنظيمي، الذي يوضح تحديد المهام والمسؤولية والعلاقات ونطاق الإشراف ... وغيرها.
2. غير رسمية: وهي سلطة شخصية من خلال القدرة على التأثير على الآخرين، والعلاقات الاجتماعية التي تنشأ داخل المنظمة.

والقائد الناجح هو من يوفق بين النوعين من أجل تحقيق أهداف المنظمة.

المعيار الثالث: تصنيف القيادة وفق مداخل خصائصها:

1. المدخل الفردي: من رواده "ستوجديل" ويشمل نظرية الرجل العظيم ونظرية السمات، مزاياها: منطلق نظريات القيادة، توجيه برامج تدريب القيادات ... عيوبها: غير دقيقة، غير واقعية ...
2. المدخل الاجتماعي: من رواده "تاننباوم وشميدت" وهو يربط بين السمات الشخصية والموقف الإداري من حيث ملائمة النمط القيادي للموقف،  مزاياها: إبراز الموقف كعنصر رئيس لتحديد النمط القيادي الملائم له. عيوبها: غير دقيقة ...
3. المدخل التوفيقي: من رواده "هيرسي وبلانشارد" الربط بين نظرية السمات ونظرية الموقف من خلال تحديد النمط القيادي الفعال على أساس الموقف ونضج واستعداد الأفراد، مزاياها: جمعها بين السمات والموقف، واقعيتها إلى حد ما، أسهمت في تحديد خصائص القيادة، عيوبها: عدم كفايتها لتحديد خصائص القيادة.
4. المدخل الفاعلي: من رواده "بيتر دركر" ويتسم فيه القائد بالتخطيط الدقيق، والتنظيم، وتحديد الأهداف، والخبرة، والتجديد والتطوير، وصنع القرار الرشيد، والاتصال الفعال، وإدارة التغيير، وبناء الفريق، والنمو المعرفي، والتفويض، والمرونة، والرؤية والإبداع، والجودة، والثقة، وتحفيز الأفراد، والالتزام، والمسؤولية، والكفاءة، وإدارة الوقت، والإدارة بالتجوال.

المراجع: 

1. القيادة الإدارية، نواف كنعان، ط2، 1982، دار العلوم: الرياض.

2.  الاتجاهات الحديثة في القيادة الإدارية والتنمية البشرية، محمد حسنين العجمي، ط2، 2010، 

     دار المسيرة: عمّان.

المناخ في السلوك التنظيمي ..

 

السلوك التنظيمي هو سلوك العمليات وتفاعلها مع الأفراد من حيث توزيع السلطات وتنسيق العلاقات من أجل تحقيق الأهداف، ويتضمن شمولية الأهداف – ووضوح الهيكل التنظيمي (المسؤولية والسلطة والإشراف) – وتقسيم العمل – وتحليل العمل – والتنسيق.

أما المناخ التنظيمي فهو عنصر من عناصر السلوك التنظيمي ويعبر عن كافة الظروف الداخلية والخارجية التي تحيط ببيئة العمل، وتؤثر على سلوك الأفراد من حيث: تشكيل الاتجاهات ومستوى الأداء ودرجة الرضا / ومفهوم الانتماء والولاء للأفراد تجاه المنظمة. وهو يعبر عن ثقافة المنظمة، ويمتاز بالاستمرارية النسبية. 

عناصر المناخ التنظيمي: 

1. السياسات وإجراءات العمل: وهي ترتبط بالنمط الإداري والقيادي في المنظمة، فكلما اتسمت بالمشاركة والاحترام والتقدير، كان ذلك من دلائل إيجابية المناخ التنظيمي.

2. الهيكل التنظيمي: فكلما اتصف بالمركزية دل ذلك على سلبية المناخ التنظيمي، وكلما كان حجم المنظمة صغيرًا ساهم ذلك في إيجابية المناخ التنظيمي.

3. نظم الاتصال، طرق صنع القرار، العلاقات الداخلية، نظم الحوافز.

4. التقنية: فكلما كانت التكنولوجيا المستخدمة في المنظمة ذات طبيعة تقليدية وغير متجددة كلما اتجه المناخ العام فيها نحو السلبية، والعكس صحيح.

5. البيئة الخارجية: فكلما كانت الظروف السياسية والاقتصادية والاجتماعية التي تسود المنظمة مستقرة ومزدهرة ساهم ذلك على دعم مناخ العمل، والعكس صحيح.

من أنواع المناخ التنظيمي: 

1- المناخ المفتوح (علاقات إنسانية).

2- المناخ المنغلق (درجة الإنجاز والرضا فيه منخفضة).

3- المناخ المستقبل (نمط إداري متحرر).

4- المناخ المنضبط (بيروقراطي).

5- المناخ العائلي (علاقات مؤثرة على الأداء).

6- المناخ الأبوي (تسلطي يراعي اهتمامات العاملين).

من مؤشرات صحة المناخ التنظيمي: 

تخطيط دقيق - تنظيم - تحديد الأهداف ووضوحها - الخبرات - التجديد والتطوير - إدارة التغيير - بناء الفريق - تفويض السلطة - رؤية وإبداع - طاقة إيجابية - الجودة - ثقة - التزام - أمانة - الكفاءة والفعالية (الاستخدام الأمثل للإمكانات البشرية) - وحدة الهدف – وحدة الرئاسة – التخصص وتقسيم العمل – تحديد الوظائف – تساوي المسؤولية مع السلطة – تحديد نطاق الإشراف – قصر خط السلطة (الاتصال بين المستويات الإدارية) حيث يرى سايمون أن هناك تعارض بي تحديد النطاق وقصر الخط؛ حيث أن التحديد يؤدي إلى زيادة عدد المستويات وبالتالي إلى تطويل الخط –  الاهتمام بالعلاقات الإنسانية (المشاركة في صنع القرار، وتحفيز الأفراد، وعدالة، والنمو المهني المستمر للعاملين، وديمقراطية) - سهولة الاتصال مع البيئة الداخلية والخارجية  – التناغم والانسجام بين رغبات الأفراد ومتطلبات المؤسسة - الروح المعنوية وتحقيق الرضا الوظيفي للأفراد  – المرونة والتكيف والقدرة على التغيير - ملائمة حل المشكلات - توضيح الاختصاصات والمسؤوليات  ...

مناهج قياس المناخ التنظيمي: 

1- مدخل القياس المتعدد للصفات التنظيمية.

2- مدخل القياس المتعدد للصفات الشخصية.

3- مدخل القياس الإدراكي للصفات التنظيمية.

النظريات المفسرة لطبيعة المناخ في السلوك التنظيمي: 

1. الكلاسيكية:

·   يرى تايلور رائد الإدارة العلمية أن العلاقة بين المؤسسة والعاملين علاقة تعاقدية لتحقيق الربح، متجاهلة العلاقات الإنسانية، وأن على الفرد طاعة الأوامر وتنفيذها وتغليب مصلحة المؤسسة على المصلحة الشخصية.

·  ويرى فايول أن توفير الجو الملائم للعمل والاستقرار النفسي والوظيفي للعاملين يحقق الانسجام والنجاح للمؤسسة.

·  وترى النظرية البيروقراطية ورائدها فيبر أن على المنظمة الالتزام بالبعد القانوني وما يحويه من أنظمة، وأن تتماشى قرارات هذه المنظمة مع أهداف وغايات هذا النظام؛ بحيث تكون بعيدة عن التأثير بالعلاقات الشخصية أو الأهواء الشخصية.

2. العلاقات الإنسانية: ماري باركر فوليت وإلتون مايو، ركزت على الاهتمام بحاجات العاملين، والعلاقات الشخصية، والحوافز المعنوية، واهتمت بتوفير المناخ الإداري المناسب للعاملين، وأعطت أهمية للتنظيم غير الرسمي وتأثيره على السلوك، ودرست الصراع التنظيمي وكيفية إدارته، كما اهتمت بالدافعية كمدخل للرضا الوظيفي وباعتبار الإدارة نظام تبادلي بين الإنتاج والمكافآت.

3. السلوكية: سلم الحاجات لإبراهام ماسلو، ونظرية اتخاذ القرارات ومفهوم الرشد لسايمون، والنظام التعاوني لبرنارد. كما اهتمت بالتفاعل بين الفرد وخصائصه والمجتمع وخصائصه، فعملت على دراسة الفرد من حيث (شخصيته واتجاهاته وقيمه وإدراكه ودوافعه)، وتأثيرها وتأثرها بالبيئة المحيطة.

4. الاتجاه الكمي: يمتد جذوره إلى مدخل الإدارة العلمية، ويتبنى أنصاره الطريقة العلمية لحل المشكلات الإدارية مع التركيز على الحكم والتقدير الموضوعي، وينظر إلى المدير على أنه متخذ قرارات من خلال استخدام التحليل العلمي والأساليب الرياضية. ومن أشهرها بحوث العمليات.

5. اتجاه النظم: يعتمد على النظرة الكلية للنظام فيرى ما فيه من عوامل وعلاقات متشابكة، ثم يتناول النظام من منظور مدخلاته ومخرجاته وما بينهما من علاقة.

6. الإدارة بالأهداف: رائده دراكر، ويتم فيه تحديد الأهداف بشكل جماعي، والعمل بروح الفريق الواحد.

7. نظرية Z: مبادئها الأمن الوظيفي واستقراره، الترقية ببطء، التقليل من المستويات الإدارية، اتخاذ القرارات بشكل جماعي، الاهتمام الشامل بالموظفين.

8. الإدارة كعملية اجتماعية: 

* نموذج جتزلز: يعتمد على تسلسل هرمي للعلاقات وتوزيع الأدوار لتحقيق أهداف النظام الاجتماعي، شكل (نظام اجتماعي – مؤسسة/فرد – دور/شخصية – توقعات/حاجات – سلوك ملاحظ). 

* أما نموذج جوبا: فينظر إلى رجل الإدارة بكون يمارس القيادة من خلال السلطة الرسمية والسلطة الشخصية. 

* أما نموذج بارسونز: فيتكون من أربعة عناصر: تحقيق الأهداف، التأقلم، التكامل، الكمون (استمرار الحوافز والثقافة). 

* أما نموذج أرجريس: فقد بحث في عوامل تطوير العلاقات الإنسانية والثقة المتبادلة في العمل.

9. نظرية الإدارة كوظائف: رائدها سيزر، ويرى بأن العملية الإدارية تتكون من تخطيط وتنظيم وتنسيق وتوجيه ورقابة.

10.  الشبكة الإدارية: بليك وموتون، وهي تدور حول محور العلاقة أو الأفراد ومحور إنجاز المهام كالتالي: 1.1 متساهلة، 9.1 مهتم بالعلاقة، 1.9 مهتم بالمهمة، 9.9 مثالي، 5.5 وسط.

11.  الموقفية: رائدها فيدلر، ويرى بأن نمطي القيادة (موجه ومشارك)، ويتم ملاءمتها تبعًا لمتغيرات المواقف من حيث (العلاقة، والسلطة، وهيكل العمل).

المراجع: 

1. السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية، فاروق عبده فليه والسيد عبد المجيد، ط1، 2005، دار المسيرة: عمَان.

2. السلوك التنظيمي والتحديات المستقبلية في المؤسسات التربوية، محمد حسن حمادات، ط1،  2008،  دار الحامد: عمّان.

نظريات الدافعية في السلوك الإداري ..

 

يمكن وصف الدافعية بكونها الحاجات التي تدفع الفرد نحو سلوك معين، وعليه ينبغي دراستها لتحقيق إنتاجية أعلى وتحسين مستوى أداء الأفراد. 

ومن نظريات الدافعية في السلوك الإداري ما يلي:

-  نظريات الرضا عن العمل كأساس محرك للدافعية، ومنها:

·   نظرية (x.y) لماكريجور: x نظرت إلى الفرد نظرة سلبية معززة بذلك النمط القيادي التسلطي على العاملين، أما y فنظرت إلى الفرد نظرة إيجابية معززة بذلك دور اللامركزية في التنظيم والعلاقات الإنسانية في العمل وإشباع حاجات العاملين ومشاركتهم في اتخاذ القرارات.

·  نظرية سلم الحاجات لماسلو: وترى أن حاجات الفرد مرتبة تصاعديًا كالتالي: فسيولوجية، الأمن، الاجتماعية، التقدير، تحقيق الذات، وبالتالي فإن الحاجات غير المشبعة هي ما تؤثر على سلوك الفرد وتدفعه للعمل.

·  نظرية العاملَين لهيرزبرغ: وترى بأن العوامل التي تشبع الحاجات نوعان: إما وقائية تحقق الرضا للأفراد، وهي (فسيولوجية، وأمن، واجتماعية)، وإما دافعة تؤدي إلى تحسين الإنتاج، وهي (التقدير، وتحقيق الذات).

·  نظرية سلم الحاجات لبورتر: وهي مشابهة لترتيب ماسلو في الحاجات مع فارق حذف الحاجات الفسيولوجية، وإضافة الحاجة إلى الاستقلالية.

·   نظرية ألدرفر: وفيها تم تقليص الحاجات التي جاء بها ماسلو إلى ثلاث، وهي: الحاجة إلى الوجود، وتماثلها الفسيولوجية، والحاجة إلى الانتماء وتماثلها الأمن والاجتماعية والتقدير، والحاجة إلى النمو وتماثلها تحقيق الذات، ولم تهتم النظرية بالتسلسل الهرمي عند ماسلو مراعية بذلك الفروق الفردية.

 - نظريات الخبرات السابقة للثواب والعقاب كأساس للدافعية:

·  نظرية التعزيز لسكنر: وترى بأن أثر التعزيز على الاستجابة هي ما تدفع السلوك إلى العمل؛ فالعقاب على عمل معين يجعل احتمال تكرار نفس السلوك مستقبلًا يقل، والعكس، وتتفاوت المعززات من حيث تكرارها وقوة أثرها.

-   النظريات المعرفية في الدافعية:

·  نظرية التوقع لفروم: وترى بأن الإنجاز (وهو المستوى الأول للتوقع) وسيلة لتحقيق المكافأة (وهو المستوى الثاني للتوقع). فالدافعية = التوقع * الرغبة * الوسيلة.

·  نظرية الحاجة للإنجاز لماكليلاند: وترى بأن عوامل تنمية دافع الإنجاز لدى الأفراد هي: (التغذية العكسية للعمل، محاكاة القدوات، التخيل والطموح).

·  نظرية مستوى الطموح لليفين: وهي ترى بأن طموح الفرد قد يشكل الدافع الرئيس للقيام بالعمل؛ حيث أن الدافعية وفق هذه النظرية هي محصلة التفاعل بين خبرات الإنجاز السابقة والهدف لتحقيق تلك الإنجازات، وما يولده ذلك من مشاعر النجاح.

·  نظرية المشاركة في تحديد الأهداف للوك: فكلما كانت الأهداف واضحة كانت الدافعية أكبر لدى الأفراد، بالإضافة إلى التغذية الراجعة عن مستوى أداء الفرد.

·  نظرية ليكرت: قامت بتصنيف الدوافع الإنسانية في العمل إلى: (ذاتية، دوافع اقتصادية، الأمن، الفضول، الإبداع)، وتؤكد على دور الجماعة في التأثير على دافعية الأفراد، بالإضافة إلى إشراك الأفراد في عملية اتخاذ القرارات.

المراجع: 

1.    السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية، فاروق عبده فليه والسيد عبد المجيد، ط1، 2005، دار المسيرة: عمَان.

2.    السلوك التنظيمي والتحديات المستقبلية في المؤسسات التربوية، محمد حسن حمادات، ط1،  2008،  دار الحامد: عمّان.