السلوك التنظيمي هو سلوك العمليات وتفاعلها مع الأفراد من حيث توزيع السلطات وتنسيق العلاقات من أجل تحقيق الأهداف، ويتضمن شمولية الأهداف – ووضوح الهيكل التنظيمي (المسؤولية والسلطة والإشراف) – وتقسيم العمل – وتحليل العمل – والتنسيق.
أما المناخ التنظيمي فهو عنصر من عناصر السلوك التنظيمي ويعبر عن كافة الظروف الداخلية والخارجية التي تحيط ببيئة العمل، وتؤثر على سلوك الأفراد من حيث: تشكيل الاتجاهات ومستوى الأداء ودرجة الرضا / ومفهوم الانتماء والولاء للأفراد تجاه المنظمة. وهو يعبر عن ثقافة المنظمة، ويمتاز بالاستمرارية النسبية.
عناصر المناخ التنظيمي:
1. السياسات وإجراءات العمل: وهي ترتبط
بالنمط الإداري والقيادي في المنظمة، فكلما اتسمت بالمشاركة والاحترام والتقدير،
كان ذلك من دلائل إيجابية المناخ التنظيمي.
2. الهيكل التنظيمي: فكلما اتصف بالمركزية دل ذلك على سلبية المناخ
التنظيمي، وكلما كان حجم المنظمة صغيرًا ساهم ذلك في إيجابية المناخ التنظيمي.
3. نظم الاتصال، طرق صنع القرار، العلاقات الداخلية، نظم الحوافز.
4. التقنية: فكلما كانت التكنولوجيا المستخدمة في المنظمة ذات طبيعة تقليدية وغير
متجددة كلما اتجه المناخ العام فيها نحو السلبية، والعكس صحيح.
5. البيئة الخارجية: فكلما كانت الظروف السياسية والاقتصادية
والاجتماعية التي تسود المنظمة مستقرة ومزدهرة ساهم ذلك على دعم مناخ العمل،
والعكس صحيح.
من أنواع المناخ التنظيمي:
1- المناخ المفتوح (علاقات إنسانية).
2- المناخ المنغلق (درجة الإنجاز والرضا فيه منخفضة).
3- المناخ المستقبل (نمط إداري متحرر).
4- المناخ المنضبط (بيروقراطي).
5- المناخ العائلي (علاقات مؤثرة على الأداء).
6- المناخ الأبوي (تسلطي يراعي اهتمامات العاملين).
من مؤشرات صحة المناخ التنظيمي:
تخطيط دقيق - تنظيم - تحديد الأهداف ووضوحها - الخبرات - التجديد والتطوير - إدارة التغيير - بناء الفريق - تفويض السلطة - رؤية وإبداع - طاقة إيجابية - الجودة - ثقة - التزام - أمانة - الكفاءة والفعالية (الاستخدام الأمثل للإمكانات البشرية) - وحدة الهدف – وحدة الرئاسة – التخصص وتقسيم العمل – تحديد الوظائف – تساوي المسؤولية مع السلطة – تحديد نطاق الإشراف – قصر خط السلطة (الاتصال بين المستويات الإدارية) حيث يرى سايمون أن هناك تعارض بي تحديد النطاق وقصر الخط؛ حيث أن التحديد يؤدي إلى زيادة عدد المستويات وبالتالي إلى تطويل الخط – الاهتمام بالعلاقات الإنسانية (المشاركة في صنع القرار، وتحفيز الأفراد، وعدالة، والنمو المهني المستمر للعاملين، وديمقراطية) - سهولة الاتصال مع البيئة الداخلية والخارجية – التناغم والانسجام بين رغبات الأفراد ومتطلبات المؤسسة - الروح المعنوية وتحقيق الرضا الوظيفي للأفراد – المرونة والتكيف والقدرة على التغيير - ملائمة حل المشكلات - توضيح الاختصاصات والمسؤوليات ...
مناهج قياس المناخ التنظيمي:
1- مدخل القياس المتعدد للصفات التنظيمية.
2- مدخل القياس المتعدد للصفات الشخصية.
3- مدخل القياس الإدراكي للصفات التنظيمية.
النظريات المفسرة لطبيعة المناخ في السلوك التنظيمي:
1. الكلاسيكية:
· يرى تايلور رائد
الإدارة العلمية أن العلاقة بين المؤسسة والعاملين علاقة تعاقدية لتحقيق الربح،
متجاهلة العلاقات الإنسانية، وأن على الفرد طاعة الأوامر وتنفيذها وتغليب مصلحة
المؤسسة على المصلحة الشخصية.
· ويرى فايول أن
توفير الجو الملائم للعمل والاستقرار النفسي والوظيفي للعاملين يحقق الانسجام
والنجاح للمؤسسة.
· وترى النظرية
البيروقراطية ورائدها فيبر أن على المنظمة الالتزام بالبعد القانوني وما يحويه من
أنظمة، وأن تتماشى قرارات هذه المنظمة مع أهداف وغايات هذا النظام؛ بحيث تكون
بعيدة عن التأثير بالعلاقات الشخصية أو الأهواء الشخصية.
2. العلاقات
الإنسانية: ماري باركر فوليت وإلتون مايو، ركزت على الاهتمام بحاجات العاملين،
والعلاقات الشخصية، والحوافز المعنوية، واهتمت بتوفير المناخ الإداري المناسب
للعاملين، وأعطت أهمية للتنظيم غير الرسمي وتأثيره على السلوك، ودرست الصراع
التنظيمي وكيفية إدارته، كما اهتمت بالدافعية كمدخل للرضا الوظيفي وباعتبار
الإدارة نظام تبادلي بين الإنتاج والمكافآت.
3. السلوكية: سلم الحاجات لإبراهام ماسلو، ونظرية اتخاذ القرارات ومفهوم الرشد لسايمون، والنظام
التعاوني لبرنارد. كما اهتمت بالتفاعل بين الفرد وخصائصه والمجتمع وخصائصه،
فعملت على دراسة الفرد من حيث (شخصيته واتجاهاته وقيمه وإدراكه ودوافعه)، وتأثيرها
وتأثرها بالبيئة المحيطة.
4. الاتجاه الكمي: يمتد جذوره إلى مدخل الإدارة العلمية، ويتبنى أنصاره الطريقة العلمية
لحل المشكلات الإدارية مع التركيز على الحكم والتقدير الموضوعي، وينظر إلى المدير على أنه متخذ قرارات
من خلال استخدام التحليل العلمي والأساليب الرياضية. ومن أشهرها بحوث
العمليات.
5. اتجاه النظم: يعتمد على النظرة
الكلية للنظام فيرى ما فيه من عوامل وعلاقات متشابكة، ثم يتناول النظام من
منظور مدخلاته ومخرجاته وما بينهما من علاقة.
6. الإدارة بالأهداف: رائده دراكر،
ويتم فيه تحديد الأهداف بشكل جماعي، والعمل بروح الفريق الواحد.
7. نظرية Z: مبادئها الأمن الوظيفي واستقراره، الترقية ببطء، التقليل من
المستويات الإدارية، اتخاذ القرارات بشكل جماعي، الاهتمام الشامل بالموظفين.
8. الإدارة كعملية اجتماعية:
* نموذج جتزلز: يعتمد على تسلسل هرمي للعلاقات وتوزيع الأدوار لتحقيق أهداف النظام الاجتماعي، شكل (نظام اجتماعي – مؤسسة/فرد – دور/شخصية – توقعات/حاجات – سلوك ملاحظ).
* أما نموذج جوبا: فينظر إلى رجل الإدارة بكون يمارس القيادة من خلال السلطة الرسمية والسلطة الشخصية.
* أما نموذج بارسونز: فيتكون من أربعة عناصر: تحقيق الأهداف، التأقلم، التكامل، الكمون (استمرار الحوافز والثقافة).
* أما نموذج أرجريس: فقد بحث في عوامل تطوير العلاقات
الإنسانية والثقة المتبادلة في العمل.
9. نظرية الإدارة كوظائف: رائدها سيزر، ويرى بأن العملية الإدارية تتكون
من تخطيط وتنظيم وتنسيق وتوجيه ورقابة.
10. الشبكة الإدارية: بليك وموتون، وهي تدور حول محور العلاقة أو
الأفراد ومحور إنجاز المهام كالتالي: 1.1 متساهلة، 9.1 مهتم بالعلاقة، 1.9 مهتم بالمهمة، 9.9 مثالي، 5.5
وسط.
11. الموقفية: رائدها فيدلر، ويرى بأن نمطي القيادة (موجه ومشارك)، ويتم ملاءمتها تبعًا لمتغيرات المواقف من حيث (العلاقة، والسلطة، وهيكل العمل).
المراجع:
1. السلوك التنظيمي في إدارة
المؤسسات التعليمية، فاروق عبده فليه والسيد عبد المجيد، ط1، 2005، دار
المسيرة: عمَان.
2. السلوك التنظيمي والتحديات المستقبلية في المؤسسات التربوية، محمد حسن حمادات، ط1، 2008، دار الحامد: عمّان.
