الإدارة كعملية اجتماعية ..!

أولاً- نموذج جتزلز Getzels :

تُنسب نظرية الإدارة كعملية اجتماعية أساساً إلى يعقوب جتزلز؛ حيث ينظر إلى لإدارة على أنها تسلسل هرمي للعلاقات الوظيفية بين الرؤساء والمرؤوسين في إطار نظام اجتماعي من أجل تحقيق أهداف هذا النظام. 

وفي ظل هذا النموذج نجد أن النظام الاجتماعي للمؤسسة يتكون من بعدين أساسيين يؤثر كل منهما في الآخر، وهما:

 1- البعد التنظيمي: يتعلق بالمؤسسات وما تقوم به من أدوار ومهام لتحقيق الأهداف.

 2- البعد الشخصي: يتعلق بالأفراد العاملين وشخصياتهم واحتياجاتهم و طرق تمايز أدائهم.

ويرى جتزلز أن الأدوار التي يقوم بها كل من النظام أو الأفراد هي الجوانب الحية الديناميكية للوظائف في المؤسسة، ويتحدد دور كل منهم من خلال ما يسمى بتوقعات الدور، وهي تمثل الواجبات والمسؤوليات التي تحدد مسبقاً، ويلتزم بها كل من يشغل هذا الدور، وكل دور يستمد مكوناته من الأدوار الأخرى داخل النظام، فالأدوار تكاملية؛ بمعنى أنه من خلال محصلة الأدوار جميعها يتحقق الهدف النهائي للنظام الاجتماعي (المؤسسة).

كما يرى أن السلوك الاجتماعي هو تمثيل لهذين البعدين الرئيسين؛ فإذا التقت النظرتان بين العاملين استطاع كل منهم أن يفهم الآخر، وأن يعملوا معاً بروح متعاونة، وإن اختلفت النظرتان فإن العلاقة بينهم تكون على غير ما يرام.

ويوضح الشكل التالي مدى تداخل هذين البعدين في مجال ممارسة السلوك في نطاق النظام الاجتماعي:

ثانياً- نموذج جوبا Guba :

يرى أن علم الإدارة يمكن أن ينظر إليه على أنه علم إدارة السلوك البشري، وأن القيمة الحقيقية لنظرية الإدارة كعملية اجتماعية تتمثل في توضيح الواجب الرئيسي لرجل الإدارة، وهو القيام بدور الوسيط بين مجموعتين من القوى الموجهة للسلوك:

1- القوى التنظيمية.

2- القوى الشخصية.

وذلك من أجل إحداث سلوك مفيد من الناحية التنظيمية، وفي الوقت نفسه محققاً للرضا النفسي. وهنا ينظر جوبا إلى رجل الإدارة على أنه يمارس قوة ديناميكية يخولها له مصدران:

1- المركز الذي يشغله والمتعلق بالدور الذي يمارسه؛ حيث يحظى بالسلطة التي يخولها له هذا المركز، وهذه السلطة يمكن أن ينظر إليها على أنها رسمية؛ لأنها مفوضة إليه من السلطات العليا.

2- المكانة الشخصية وما يصحبها من قدرة على التأثير، وهي قوة غير رسمية لا يمكن تفويضها.

ويرى جوبا أن جميع رجال الإدارة بلا استثناء يحظون بالقوة الرسمية المخولة لهم، ولكن ليسوا جميعهم يحظون بقوة التأثير الشخصية، وبالتالي فإن رجل الإدارة الذي يتمتع بالمركز أو السلطة فقط دون قوة الشخصية يكون في الواقع قد فقد نصف قوته الإدارية؛ لذا فينبغي على رجل الإدارة أن يتمتع بالسلطة وقوة التأثير معاً وهم المصدران الرئيسيان للقوة بالنسبة له.

§       قد يكون بعض القادة في أدائهم لأدوارهم أقرب إلى البعد الرسمي التنظيمي وآخرون إلى البعد الشخصي .

§       قد يحدث بعض التعارض بين الدور والشخصية ، وهذا التعارض يمثل قوة طرد سلبية تعمل ضد النظام ويميل إلى تفكيكه . ولكن يوجد في نفس الوقت قوة أخرى إيجابية تعمل على المحافظة على تكامل النظم وتنبع من الاتفاق على الهدف ومن القيم التي تسود المؤسسة.

بعض النظريات الإدارية في العصر الحديث ..!

أولاً : المدرسة الكلاسيكية ( 1900 – 1930 م ) :

تعتبر من أقدم المدارس الفكرية التي تناولت نظرية الإدارة العلمية ، ويمكن إيعاز بلورتها إلى رجلي الإدارة تايلور وفايول .

أ‌-  مبادئ الإدارة العلمية عند فريدريك ونسلو تايلور وأتباعه [1] :

1-     تحديد نوع وكمية العمل المطلوب أدائها من كل فرد بناء على دراسة علمية .

2-     الاختيار العلمي للشخص المناسب للوظيفة المسنودة إليه ، وإعطاؤه برنامجًا تدريبيًا كافيًا حتى يؤدي أعلى مستوى أدائي في العمل .

3-     اقتناع كل من هيئة الإدارة والعاملين بعدالة التنظيم الإداري واحترام مبادئه .

4-     تقسيم الواجبات والمسؤوليات ؛ فتختص الإدارة بمهمة التخطيط ، ويترك للعمال مهمة التنفيذ ، وهو المسمى بمبدأ التخصص أو مبدأ فصل التخطيط عن التنفيذ .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في الإدارة العلمية عند تايلور [2] :

1-              فصل التخطيط عن التنفيذ يقلل من أهمية اقتراحات العاملين ، ويفقدهم أهمية أدائهم أو اشتراكهم في الخطة ؛ فيصبح التخطيط بعيدًا عن الواقع .

2-              طريقة إتمام العمل المطلوب بأقل جهد وأسرع وقت تتجاهل الفروق الفردية في المواهب والقدرات والمهارات .

3-              مبدأ الاختيار العلمي للشخص الذي يناسب الوظيفة لا يضمن استقرار العامل في وظيفته .

4-              دراسة الوقت المطلوب لإنجاز كمية العمل المطلوبة لتحديد الأجر العادي الذي يحفز العاملين لم تحدد الأجر العادل .

5-              تدل مبادئها على أنها تميل إلى الديكتاتورية في معاملة الأفراد بسبب عدم إشراك العاملين في وضع التخطيط أو مناقشة القرارات التي تتخذها الإدارة العليا أو الاعتراض عليها ؛ لكونها تعرف جيداً مصلحة العمل والعمال ، وهذا يدل على المركزية الشديدة في الإدارة .

6-              افتراض أن الأجر وحده هو الدافع الوحيد لتشجيع الفرد على العمل .

7-              اعتبار العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها علاقة تعاقدية يحق بموجبها للإدارة أن تضع شروطاً وقيوداً على العاملين بهدف تحقيق الربح مقابل دفع الأجر على كمية العمل ؛ ولذا فقد تجاهلت العلاقة الإنسانية في الإدارة .

ب‌-           مبادئ الإدارة عند هنري فايول [3] :

1-              تقسيم العمل : ويقصد به التخصص ، فكلما ازدادت المجتمعات رقيًّا كلما ازداد أعضاؤها تميزًا في القدرة على أداء نوع معين من الأعمال .

2-              المسؤولية والسلطة : فالمسؤولية نتيجة طبيعية للسلطة ؛ وعلى ذلك يجب تحديد درجة المسؤولية أولاً ثم تخويل صاحبها السلطة المناسبة لإصدار الأوامر .

3-              النظام والطاعة : فالنظام يعني إطاعة الأوامر وتنفيذها ؛ إذ أنه بدون النظام لا يمكن أن تزدهر أية منشأة .

4-              وحدة الأمر : فالتعليمات تصدر من رئيس واحد فقط ؛ لكيلا ينتج الاستهانة بالسلطة والإخلال بالنظام وإشاعة الفوضى بما يشعر الفرد بعدم الرضا ( تهتم بالأفراد ) .

5-              وحدة التوجيه : وتعني رئيس واحد وخطة واحدة ؛ لتنسيق القوى وتركيز الجهود ( تهتم بالنشاطات ) .

6-              خضوع المصالح الفردية للمصلحة العامة : فالفرد يعمل لصالح المجتمع ، وهنا يجب على الإدارة مراعاة الحزم والقدوة والعدالة والرقابة .

7-              مكافأة الأفراد : لتحسين مستوى الأداء ورفع مستوى الإنتاج .

8-              المركزية : وهي أمر يتطلبه منطق الطبيعة كمبدأ تقسيم العمل .

9-              تدرج السلطة : فينبغي توضيح تسلسل الرئاسات من الأعلى إلى الأدنى ، وتوضيح نطاق الإشراف ؛ لسهولة القيام بمقتضيات حدود اتصالات العمل ، وملاءمته مع الحاجة إلى السرعة في تنفيذ الأعمال أو حل المشكلات المعروضة .

10-         الترتيب أو النظام : فترتيب المواد المستخدمة في العمل وتواجد الأفراد في الأمكنة المناسبة لهم يتيح سهولة مزاولة مختلف الأنشطة ، وهذا لا يتأتى إلا عن طريق التنظيم الجيد ، والاختيار الجيد .

11-         العدالة : وذلك لتشجيع العاملين على الأداء بأعلى طاقاتهم ، وإحساسهم بالولاء والإخلاص لعملهم .

12-         استقرار المستخدَمين : وذلك بإعطاء الموظف الجديد بعض الوقت ؛ ليعتاد على عمله ؛ ليؤديه بنجاح .

13-         المبادأة أو الابتكار : وذلك بأن تقوم الإدارة بتشجيع وتنمية قدرة الموظف على التفكير في حل مشكلاته ، أو قدرته على التخطيط لفكرة معينة في العمل .

14-         روح الاتحاد أو الفريق : يتحقق بتجنب بث روح الفرقة بين الأفراد ، وتجنب سوء استخدام التعليمات المكتوبة لاتصالات العمل ؛ فالأوامر التي تحتاج لمزيد من الشرح أو إنجازها بسرعة يفضل إصدارها شفويًّا .

·       وذكر فايول أن هذه المبادئ تتسم بالمرونة باعتبار الظروف المحيطة والعوامل المتغيرة ، ويجب ألا تعتبر قواعد جامدة .

·       عناصر الإدارة عند فايول [4] :

1-    التخطيط : وهو عنده بمثابة النظر إلى المستقبل ، ومن أصعب الأمور الإدارية ، وتعتمد على التنبؤ ووضع الخطة ، وهذه الخطة تعتمد على ثلاثة نقاط :

أ‌-    موارد المنشأة المالية والمادية والبشرية .

ب‌-  طبيعة العمل وأهميته .

ج- اتجاهات المستقبل .

2-    التنظيم : وهو إمداد المنشأة بكل ما يساعدها على تأدية وظيفتها كالأدوات ورأس المال والعاملين ، وإقامة العلاقات بين الأشخاص بعضهم مع بعض ، وبين الأشياء المادية بعضها وبعض ، واستخدام الخرائط التنظيمية التي توضح شكل الهيكل الإداري ، ويمكن تقسيمها إلى تنظيم مادي ، وتنظيم إنساني .

3-    القيادة : وقد حدد لها عدة صفات كما يلي :

أ‌-   معرفة الموظفين معرفة تامة .

ب‌-  استبعاد العناصر الغير قادرة على الأداء الفعال .

ج- الإحاطة الشاملة بلائحة العمل والعاملين .

د- القدوة الحسنة .

ه- الاستعانة بالخرائط التنظيمية ومراجعته دوريًّا .

و- عقد الجلسات لتوحيد الجهود والتوجيه .

ز- تفويض السلطة في الأمور التي تحتاج إلى تفصيلات .

ح- حث العاملين على النشاط والمبادأة والولاء .

4-    التنسيق : من حيث :

أ‌-   الانسجام التام بين كل إدارة مع بقية الإدارات لتحقيق الهدف العام للمنشأة .

ب‌-  وضوح مهام كل إدارة والأقسام التابعة لها .

ج- مرونة جدول عمل الإدارات المختلفة والأقسام الفرعية واتساقها مع مختلف الظروف .

·       لم يستطع فايول فصل التنسيق عن وظيفتي التخطيط والتنظيم ؛ فالتنسيق هو عمل العملية الإدارية بشكل شامل ؛ فوظائف الإدارة ما هي إلا تطبيق لمفهوم التنسيق .

5-    الرقابة : تهدف إلى التأكد من سير العمل وفق الخطة الموضوعة والإرشادات والأوامر الصادرة والمبادئ والأصول المقررة ، وإظهار نقاط الضعف والأخطاء والثغرات ؛ حتى تعمل المنشأة على إصلاحها أو تلافي وقوعها أو تمنع حدوثها مستقبلاً .

ونطاقها يشمل كل ما في المنشأة من أشياء وأعمال وأشخاص ومستوى الأداء ومدى توفر التجهيزات والأماكن وعمليات الصيانة والاستثمارات والتمويل والإنفاق والتأمين وحماية الممتلكات الخاصة بالمنشأة .

·    الفرق بين أفكار تايلور وأفكار فايول [5] :

لقد اهتم تايلور بأساليب الإدارة على مستوى التنفيذ – الأدنى – ( الفني ) ، بينما فايول اهتم بالإطار العام لعملية الإدارة دون التدخل في جزئياته – المستوى الأعلى ( الإداري ) ؛ لذا تعتبر أفكارهما مكملات لبعضهن .

ج- البيروقراطية:

ويطلق عليها في الإدارة النموذج البيروقراطي ( قوة أو سلطة المكتب ) ، ومن أشهر روادها ماكس فيبر .

·       معايير النموذج البيروقراطي عند فيبر ^[6] :

1-     التسلسل الرئاسي أو التدرج الهرمي للسلطات .

2-     الهيكل التنظيمي وتقسيم العمل .

3-     الرسميات أو اللوائح والقواعد والقرارات والإجراءات المكتوبة للرجوع إليها .

4-     فصل الإدارة عن الملكية : أي يجب أن يكون هناك هيئة إدارية عليا يدفع لها أجر .

5-     الوظيفة ليست ملكاً لمن يشغلها : فيمكن نقل الفرد أو ندبه أو إعارته أو تقاعده في ضوء متطلبات العمل .

6-     كفاءة وتدريب خاص للهيئة الإدارية .

7-     اختيار الأعضاء على أسس الكفاءة والمنافسة .

8-     التأثير القانوني : وذلك بجعل الأعمال قانونية لتأكيد الموضوعية وعدم التحيز .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في النموذج البيروقراطي ^[7] :

1-    أن تطبيق العملية بانتظام ونسق وميكانيكية دقيقة يخالف طبيعة المنظمات البشرية وحاجاتهم إلى الأمن والمال والقوة والارتقاء والمكانة وما إليها .

2-    إغفاله للجانب غير الرسمي .

3-    إهمال تقويم السمات والاعتبارات الإنسانية والقيم المختلفة المتداخلة في الموقف .

4-    الاستخدام السيئ لمعيار التخصص : فقد ينتج عن ذلك العزلة أو تضييق المهام أو زيادة عدد الموظفين في مجال معين ، أو السعي للتخصصات المبنية على التفويض .

5-    الاستخدام السيئ للإجراءات الروتينية : مما يزيد التعقيد وتراكم الأعمال واستغراق الإجراء زمناً حتى يتم مروره على عدد كبير من الموظفين ليتم الموافقة عليه .

6-    الاستخدام الخاطئ للتسلسل الرئاسي : مما ينشأ عنه المركزية ورجوع إداريي المستوى الأدنى في جميع الأمور إلى رؤسائهم ، وافتقاد الأخذ بالرأي وروح المبادأة والابتكار .

7-    الاستخدام الحرفي للقوانين والالتزام الجامد باللوائح : قد يؤدي إلى الجمود في تصريف الأمور وحل المشكلات .

8-    التطبيق الخاطئ لمعيار ثبات الراتب ودوام الوظيفة : قد يؤدي إلى التكاسل واللامبالاة ، واستغلال أوقات العمل لتحقيق مصالح شخصية .

ثانياً : مدرسة العلاقات الإنسانية ( 1930 – 1950 م ) :

يطلق عليها مدرسة العلاقات الإنسانية ؛ حيث أنها اهتمت بدراسة النواحي الإنسانية في الإدارة ، ومن أهم رواد الإدارة الذين اهتموا بالنواحي السيكولوجية جورج إيلتون مايو بينما أول من اهتم بدراستها هي ماري باركر فوليت .

أ‌-                         مبادئ ماري باركر فوليت في الإدارة ^[8] :

1-     قانون التعارض والتكامل : أمر طبيعي إذا ما نشأ تعارض بين المصالح الشخصية والعامة ، ولكن من الممكن جعل التعارض بناءً بإيجاد حل وسط لا يضحي فيه أي طرف بأي شيء ؛ وهذا هو ما تسميه التكامل .

2-     قانون الموقف : وذلك بتوحيد الجهود بين الرئيس والمرؤوسين لدراسة ظروف الموقف ؛ ليصبح إعطاء الأمر مستمد من الموقف وليس من الرئيس ؛ مما ينتج عنه معاداة الرئاسة .

3-     الخلط بين القوة والسلطة : ترى فوليت أن تفويض السلطة يجب ألا ينظر إليه على أنه تفويض القوة ؛ ذلك لأن السلطة مستمدة من مسؤوليات الوظيفة ذاتها ، فكل وظيفة لها قدر مساوٍ من السلطة .

4-     المسؤولية المجمعة : وذلك بمدى مساهمة مسؤوليات كل وظيفة في تحقيق الأهداف الشاملة ؛ وإن حدث تقصير فمن المهم النظر إلى كيفية تصويب الأمور لا مجرد توقيع العقاب .

5-     التخطيط كنوع من التنسيق : فمن الضروري التنسيق بين دور كل مستوى قبل وأثناء وضع الخطة دون الرجوع إلى المستويات العليا .

6-     مهنة الإدارة تحت التكوين : فالإدارة مهنة وليدة القرن العشرين تحتاج لأسس وقواعد علمية مبنية على الدراسة المستمرة والقيام بأبحاث عميقة ومستفيضة .

ب‌-           أفكار مدرسة العلاقات الإنسانية مايو [9] :

يرى مايو أن الاهتمام بشخصية العامل أمراً ضرورياً لصالح الإنتاج ، والمسؤولية الجماعية التي تحفز على العمل هو إخلاص المجموعة ؛ وهو ناتج عن توفير جو الصداقة والانسجام بين العاملين ، كما أن الاهتمام بمشكلات العمال وتوفير جو من الحرية لهم بلا رقابة ، ومراعاة العلاقات الإنسانية بينهم وبين المنشأة يحقق نوع من الترابط الإنساني الذي يزيد الإنتاج  .

·       الفرق بين أفكار تايلور وماري ومايو ^[10] :

بينما يضع تايلور الحافز المادي في مقدمة العناصر لزيادة الإنتاجية ، نجد أن مايو يجعله في المرتبة الثالثة من الأهمية بعد العامل النفسي ثم العضوي ، بينما ترى فوليت أن الأوامر باعتبار الموقف ووضوح الهدف للمجموعة والمصلحة المشتركة هي ما تحقق الإنتاجية العالية .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في مدرسة العلاقات الإنسانية [11] :

1-    التأكيد على العواطف والميول يقلل من أهمية الأنشطة التي تتعلق بالرغبة في حل المشكلات في المنشأة .

2-    إهمال مشكلة التخطيط والتنسيق .

3-    إبعاد التنظيم الرسمي ، والعمل على معالجته كمتغير من متغيرات التنظيم غير الرسمي .

4-    إرجاع المشكلات التي لا تُعْلَم أسبابها إلى المسائل العاطفية .

ثالثاً : المدرسة السلوكية ( 1954 م ) ^[12] :

ورائدها ماسلو ، وقد جمعت بين الاهتمام بالعمل ، والحرص على ممارسة العلاقات الإنسانية داخل المنشآت ، والاهتمام بالفرد نفسه من حيث حاجاته وإشباعها التي رتبها ماسلو ترتيبًا هرميًّا تصاعديًا كما يلي :

1-     الحاجات الفسيولوجية كالطعام والشراب .

2-     الحاجة إلى الأمن والأمان .

3-     الحاجة إلى الحب والانتماء .

4-     الحاجة إلى التقدير والاحترام .

5-     الحاجة إلى تحقيق الذات من خلال الحوافز .

6-     الحاجة إلى المعرفة والفهم ، ويرى ماسلو أنها الدافع الأساسي للتحصيل والإنجاز .

·       ولا يمكن تحقيق الإشباع الكامل لهذه الحاجات من وجهة نظر الدافعية في نظرية ماسلو ؛ لأن تحقيق الإشباع لأية حاجة يبطل مفعولها كدافع .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في المدرسة السلوكية :

صعوبة تحديد الحاجات التي تؤثر على سلوك الفرد ، فالأمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصاً .

·         كما أن كريس أرجريس وريسنيس ليكيرت أكدا على العنصر البشري ، وأهمية الحوافز من خلال بناء علاقات الجماعة ، والتأكيد على السلوك الذي يجعل الناس يشعرون بقيمتهم ، وهي بدورها ذات أهمية للمنظمة [13] .

·         أما دوجلاس ماكجريجور فقد اشتهر بنظريتي X و Y ، فبينما تقول نظرية X بمقاومة الفرد للتغيير وأنه سلبي ، فإن نظرية Y تقول بأن لدى العمال استعدادًا للتغيير والتحرك تجاه أهداف المنظمة [14] .

·         ونرى فريدريك هرزبرج ونظريته ذات المجموعتين تتلخص في أن شعور العاملين بالرضا يأتي من عوامل دافعة كالتقدير والمسؤولية وغيرها ، وأن الشعور بعدم الرضا يتولد من غياب عوامل واقية كالأجر والعلاقات الشخصية المتبادلة وغيرها [15] .

·         أما فيكتور فروم فيرى من خلال نظريته عن التوقع أن عوامل زيادة الإنتاجية لدى الفرد تأتي من خلال الأهداف الشخصية التي يتطلع الفرد إلى تحقيقها ، فكل ما يصدر عن الفرد من سلوك وفعل هو الذي يستحق الاهتمام [16] .

رابعاً: نظرية الإدارة كعملية اجتماعية ^[17] :

·     تنسب إلى يعقوب جيتزلز ، وهي تعتمد على جانبين :

أ‌-   البعد التنظيمي أو المعياري : الدور الذي تقوم به المنشأة وتوقعات هذا الدور نحو تحقيق الهدف العام .

ب‌- البعد الشخصي : وهم الأفراد العاملين في المنشأة والنشاطات التي يقومون بها واحتياجاتهم .

فهما معاً يشكلان الجوانب الحية الديناميكية للوظائف في المنشأة ، ويتحدد دور كل منهم من خلال ما يسمى بتوقعات الدور ، وهي تمثل الواجبات والمسؤوليات التي تحدد مسبقاً ويلتزم بها كل من يشغل هذا الدور ، وكل دور يستمد مكوناته من الأدوار الأخرى داخل النظام ، فالأدوار التكاملية بمعنى أنه من خلال محصلة الأدوار جميعاً يتحقق الهدف النهائي للنظام الاجتماعي .

·       ويرى جوبا أن القيمة الحقيقية لنظرية الإدارة كعملية اجتماعية تتمثل في توضيح الدور الرئيسي لرجل الإدارة ، وهو القيام بدور الوسيط بين القوى التنظيمية والقوى الشخصية للوصول إلى سلوك إيجابي ورضا نفسي ، وهذه القوة التي يتمتع بها رجل الإدارة يخولها له السلطة والشخصية .

·       ويرى بارسونز أن هناك علاقة وثيقة بين التنظيم الإداري والبيئة الاجتماعية ، في جانب خدمة أهداف المجتمع وحل مشكلاته لتحقيق أهدافه العامة ، من خلال تحديد الأهداف ، وتكييف النظام لتحقيقها ، والتكامل في العلاقات بين أعضاء التنظيم ، والمحافظة على استمرار الحوافز والإطار الثقافي ، والتمييز بين مستويات الوظائف في التركيب الهرمي للتنظيمات الإدارية ، وهي على النحو التالي :

1-    المستوى الفني : مهمته القيام بأداء الواجبات والأعمال الفنية .

2-    المستوى الإداري : مهمته تنسيق الجهود بين مختلف أقسام الأجهزة الإدارية .

3-    مستوى المصلحة العامة : مهمته الاهتمام بالنظام الاجتماعي الخارجي .

ويرى بأن العلاقة بين هذه المستويات علاقة متبادلة ومتداخلة باستمرار غير أن هناك انفصالًا واضحًا في التسلسل الهرمي للسلطة والمسؤولية .

·       أوجه الفشل والقصور في نظرية بارسونز :

أنها لم تقدم نظرية كاملة وإنما هي مجرد إطار نظري .

خامساً: الإدارة كعملية اتخاذ القرار ^[18] :

ورائدها جريفت الذي حدد تركيب التنظيم الإداري بالطريقة التي تعمل بها القرارات ، ومن المفاهيم الأساسية لهذه النظرية ما يلي :

1-    أن الإدارة عملية مركبة من نشاط فكري وتصرف إنساني .

2-    أن عملية اتخاذ القرار تمر عبر خطوات هي : تحديد الأهداف ، وجمع البيانات والحقائق ، ودراسة تحليلية لمزايا وعيوب الحلول الممكنة ، ثم تقييمها وموازنتها ، واختيار الحل الأمثل وتطبيقه .

3-    أن تنفيذ القرارات المتخذة تتم بواسطة أشخاص آخرين قد لا يكونون تحت إمرة متخذ القرار ؛ مما يتطلب تنمية روح التعاون للمجموعة .

4-    اتخاذ سلسلة من القرارات بما يحقق الأهداف في أوقاتها المعينة .

5-    أن الأساس والمبرر من اتخاذ القرارات هو اختيار الطريق الأمثل لاستخدام العناصر المادية والبشرية ، وهذا يتطلب مراجعة القرارات باستمرار للتأكد من تحقيق ذلك ؛ وهذا يعني ربط التخطيط بالتنفيذ والرقابة على التنفيذ لمطابقة التنفيذ للتخطيط .

6-    التركيز على النواحي الاقتصادية في الاستخدام ؛ بمعنى استخدام أقل كمية ممكنة من الموارد المادية والبشرية لتحقيق الأهداف المحددة .

7-    التركيز على المستقبل .

8-    أن تكون القرارات المتخذة قائمة على الاستشارة ومجموعة من الحقائق ، وليس على التحيز والتعصب أو الرأي الشخصي .

سادساً : الإدارة كوظائف ومكونات ^[19] :

·       نظرية الوظائف " سيرز " : أن طبيعة الإدارة مستمدة من طبيعة الوظائف التي تقوم بها ، وهي : التخطيط ، والتنظيم ، والتوجيه ، والتنسيق ، والرقابة . وحاول تطبيقها في الميادين المختلفة ، وقد أشار إلى تأثره بتصنيف فايول .

·       نظرية المكونات " هالبين " : أن الإدارة تتضمن أربعة مكونات كحد أدنى ، وهي :

1-    العمل : وهو كيان التنظيم الإداري .

2-    المنظمة : وعملها توصيف الوظائف وتحديدها ، وتفويض السلطات والمسؤوليات ، وتنظيمها في تسلسل هرمي .

3-    الأفراد : وهم العاملون في المنظمة .

4-    القيادة : وعمله توجيه المنظمة من أجل تحقيق أهدافها .

·       نظرية الأبعاد الثلاثة " وليام ردن " : وتقوم على ثلاثة عوامل :

1-     الوظيفة : تحددها ثلاثة عوامل :

أ‌-   المحتوى : تقوم على أربعة جوانب ، هي :

·       تحسين الفرص الوظيفية .

·       توفير وتطوير العاملين .

·       توفير وتطوير الأموال والتسهيلات الضرورية .

·       العلاقة الفعالة مع المجتمع .

ولهذه الجوانب معياران ، هما : الضرورة ، والكفاءة .

ب‌- العملية : لها أربعة أبعاد ، هي :

·       تعقل المشكلة ودراسة جوانبها .

·       فهم مدى ارتباط المشكلة بالمجتمع وأفراده .

·       اتخاذ القرارات .

·       تنفيذ ومراجعة القرارات .

ج- التتابع الزمني : بمعنى أن هذه الأبعاد المختلفة تحدث وفق ترتيب زمني معين يمكن تصنيفه إلى ماضي ، وحاضر ، ومستمر ، ومستقبل .

2-     رجل الإدارة : يقوم على ثلاثة جوانب ، هي  :

أ‌-   طاقته الجسمية والعقلية والعاطفية .

ب‌-   دراسته للمشكلة من حيث جمع البيانات والاعتبارات والتنبؤ والتنفيذ والمراجعة .

ج- التتابع الزمني : على منوال الطريقة السابقة .

3-     الجو الاجتماعي : لها ثلاثة جوانب ، هي :

أ‌-   المحتوى : يتركب من الإمكانيات والطاقات المادية والتكنولوجية والبشرية ، وكذلك الأنظمة الاجتماعية ، وأساليب التفكير ، والعادات والمعتقدات والقيم الاجتماعية .

ب‌-   العملية : تتضمن الاستمرار والثبات والحداثة والاختلاف والتقرير والائتلاف والضغوط والتوتر .

ج- التتابع الزمني : فهناك تقاليد الماضي البعيد ، والقريب ، والحاضر ، والمستقبل القريب ، والبعيد .

---

[1] مطاوع ، إبراهيم عصمت ، وحسن ، أمينة أحمد ، الأصول الإدارية للتربية ، جدة : دار الشروق ، ط 3 ، 1996 م ، ص 33 .

[2] المرجع السابق ، ص 33 .

[3] المرجع السابق ، ص 35 .

[4] المرجع السابق ، ص 41 .

[5] المرجع السابق ، ص 45 .

[6] مطاوع ، إبراهيم عصمت ، وحسن ، أمينة أحمد ، الأصول الإدارية للتربية ، مرجع سابق ، ص 53 .

[7] المرجع السابق ص 54 .

[8] المرجع السابق ، ص 46 .

[9] المرجع السابق ، ص 48 .

[10] المرجع السابق ، ص 49 .

[11] الصباب ، أحمد عبدالله ، أصول الإدارة الحديثة ، جدة ، دار البلاد ، ط 4 ، 1993 م ، ص 66 .

[12] حريري ، هاشم بكر ، الإدارة التربوية ، مكة المكرمة ، ط 2 ، 1423 هـ ، ص 22 – 106 .

[13] الصباب ، أحمد عبدالله ، أصول الإدارة الحديثة ، مرجع سابق ، ص 73 .

[14] المرجع السابق ، ص 77 .

[15] المرجع السابق ، ص 79 .

[16] المرجع السابق ، ص 79 .

[17] المرجع السابق ، ص 64 .

[18] المرجع السابق ، ص 68 .

[19] المرجع السابق ، ص 71 .