بعض النظريات الإدارية في العصر الحديث ..!

أولاً : المدرسة الكلاسيكية ( 1900 – 1930 م ) :

تعتبر من أقدم المدارس الفكرية التي تناولت نظرية الإدارة العلمية ، ويمكن إيعاز بلورتها إلى رجلي الإدارة تايلور وفايول .

أ‌-  مبادئ الإدارة العلمية عند فريدريك ونسلو تايلور وأتباعه [1] :

1-     تحديد نوع وكمية العمل المطلوب أدائها من كل فرد بناء على دراسة علمية .

2-     الاختيار العلمي للشخص المناسب للوظيفة المسنودة إليه ، وإعطاؤه برنامجًا تدريبيًا كافيًا حتى يؤدي أعلى مستوى أدائي في العمل .

3-     اقتناع كل من هيئة الإدارة والعاملين بعدالة التنظيم الإداري واحترام مبادئه .

4-     تقسيم الواجبات والمسؤوليات ؛ فتختص الإدارة بمهمة التخطيط ، ويترك للعمال مهمة التنفيذ ، وهو المسمى بمبدأ التخصص أو مبدأ فصل التخطيط عن التنفيذ .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في الإدارة العلمية عند تايلور [2] :

1-              فصل التخطيط عن التنفيذ يقلل من أهمية اقتراحات العاملين ، ويفقدهم أهمية أدائهم أو اشتراكهم في الخطة ؛ فيصبح التخطيط بعيدًا عن الواقع .

2-              طريقة إتمام العمل المطلوب بأقل جهد وأسرع وقت تتجاهل الفروق الفردية في المواهب والقدرات والمهارات .

3-              مبدأ الاختيار العلمي للشخص الذي يناسب الوظيفة لا يضمن استقرار العامل في وظيفته .

4-              دراسة الوقت المطلوب لإنجاز كمية العمل المطلوبة لتحديد الأجر العادي الذي يحفز العاملين لم تحدد الأجر العادل .

5-              تدل مبادئها على أنها تميل إلى الديكتاتورية في معاملة الأفراد بسبب عدم إشراك العاملين في وضع التخطيط أو مناقشة القرارات التي تتخذها الإدارة العليا أو الاعتراض عليها ؛ لكونها تعرف جيداً مصلحة العمل والعمال ، وهذا يدل على المركزية الشديدة في الإدارة .

6-              افتراض أن الأجر وحده هو الدافع الوحيد لتشجيع الفرد على العمل .

7-              اعتبار العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها علاقة تعاقدية يحق بموجبها للإدارة أن تضع شروطاً وقيوداً على العاملين بهدف تحقيق الربح مقابل دفع الأجر على كمية العمل ؛ ولذا فقد تجاهلت العلاقة الإنسانية في الإدارة .

ب‌-           مبادئ الإدارة عند هنري فايول [3] :

1-              تقسيم العمل : ويقصد به التخصص ، فكلما ازدادت المجتمعات رقيًّا كلما ازداد أعضاؤها تميزًا في القدرة على أداء نوع معين من الأعمال .

2-              المسؤولية والسلطة : فالمسؤولية نتيجة طبيعية للسلطة ؛ وعلى ذلك يجب تحديد درجة المسؤولية أولاً ثم تخويل صاحبها السلطة المناسبة لإصدار الأوامر .

3-              النظام والطاعة : فالنظام يعني إطاعة الأوامر وتنفيذها ؛ إذ أنه بدون النظام لا يمكن أن تزدهر أية منشأة .

4-              وحدة الأمر : فالتعليمات تصدر من رئيس واحد فقط ؛ لكيلا ينتج الاستهانة بالسلطة والإخلال بالنظام وإشاعة الفوضى بما يشعر الفرد بعدم الرضا ( تهتم بالأفراد ) .

5-              وحدة التوجيه : وتعني رئيس واحد وخطة واحدة ؛ لتنسيق القوى وتركيز الجهود ( تهتم بالنشاطات ) .

6-              خضوع المصالح الفردية للمصلحة العامة : فالفرد يعمل لصالح المجتمع ، وهنا يجب على الإدارة مراعاة الحزم والقدوة والعدالة والرقابة .

7-              مكافأة الأفراد : لتحسين مستوى الأداء ورفع مستوى الإنتاج .

8-              المركزية : وهي أمر يتطلبه منطق الطبيعة كمبدأ تقسيم العمل .

9-              تدرج السلطة : فينبغي توضيح تسلسل الرئاسات من الأعلى إلى الأدنى ، وتوضيح نطاق الإشراف ؛ لسهولة القيام بمقتضيات حدود اتصالات العمل ، وملاءمته مع الحاجة إلى السرعة في تنفيذ الأعمال أو حل المشكلات المعروضة .

10-         الترتيب أو النظام : فترتيب المواد المستخدمة في العمل وتواجد الأفراد في الأمكنة المناسبة لهم يتيح سهولة مزاولة مختلف الأنشطة ، وهذا لا يتأتى إلا عن طريق التنظيم الجيد ، والاختيار الجيد .

11-         العدالة : وذلك لتشجيع العاملين على الأداء بأعلى طاقاتهم ، وإحساسهم بالولاء والإخلاص لعملهم .

12-         استقرار المستخدَمين : وذلك بإعطاء الموظف الجديد بعض الوقت ؛ ليعتاد على عمله ؛ ليؤديه بنجاح .

13-         المبادأة أو الابتكار : وذلك بأن تقوم الإدارة بتشجيع وتنمية قدرة الموظف على التفكير في حل مشكلاته ، أو قدرته على التخطيط لفكرة معينة في العمل .

14-         روح الاتحاد أو الفريق : يتحقق بتجنب بث روح الفرقة بين الأفراد ، وتجنب سوء استخدام التعليمات المكتوبة لاتصالات العمل ؛ فالأوامر التي تحتاج لمزيد من الشرح أو إنجازها بسرعة يفضل إصدارها شفويًّا .

·       وذكر فايول أن هذه المبادئ تتسم بالمرونة باعتبار الظروف المحيطة والعوامل المتغيرة ، ويجب ألا تعتبر قواعد جامدة .

·       عناصر الإدارة عند فايول [4] :

1-    التخطيط : وهو عنده بمثابة النظر إلى المستقبل ، ومن أصعب الأمور الإدارية ، وتعتمد على التنبؤ ووضع الخطة ، وهذه الخطة تعتمد على ثلاثة نقاط :

أ‌-    موارد المنشأة المالية والمادية والبشرية .

ب‌-  طبيعة العمل وأهميته .

ج- اتجاهات المستقبل .

2-    التنظيم : وهو إمداد المنشأة بكل ما يساعدها على تأدية وظيفتها كالأدوات ورأس المال والعاملين ، وإقامة العلاقات بين الأشخاص بعضهم مع بعض ، وبين الأشياء المادية بعضها وبعض ، واستخدام الخرائط التنظيمية التي توضح شكل الهيكل الإداري ، ويمكن تقسيمها إلى تنظيم مادي ، وتنظيم إنساني .

3-    القيادة : وقد حدد لها عدة صفات كما يلي :

أ‌-   معرفة الموظفين معرفة تامة .

ب‌-  استبعاد العناصر الغير قادرة على الأداء الفعال .

ج- الإحاطة الشاملة بلائحة العمل والعاملين .

د- القدوة الحسنة .

ه- الاستعانة بالخرائط التنظيمية ومراجعته دوريًّا .

و- عقد الجلسات لتوحيد الجهود والتوجيه .

ز- تفويض السلطة في الأمور التي تحتاج إلى تفصيلات .

ح- حث العاملين على النشاط والمبادأة والولاء .

4-    التنسيق : من حيث :

أ‌-   الانسجام التام بين كل إدارة مع بقية الإدارات لتحقيق الهدف العام للمنشأة .

ب‌-  وضوح مهام كل إدارة والأقسام التابعة لها .

ج- مرونة جدول عمل الإدارات المختلفة والأقسام الفرعية واتساقها مع مختلف الظروف .

·       لم يستطع فايول فصل التنسيق عن وظيفتي التخطيط والتنظيم ؛ فالتنسيق هو عمل العملية الإدارية بشكل شامل ؛ فوظائف الإدارة ما هي إلا تطبيق لمفهوم التنسيق .

5-    الرقابة : تهدف إلى التأكد من سير العمل وفق الخطة الموضوعة والإرشادات والأوامر الصادرة والمبادئ والأصول المقررة ، وإظهار نقاط الضعف والأخطاء والثغرات ؛ حتى تعمل المنشأة على إصلاحها أو تلافي وقوعها أو تمنع حدوثها مستقبلاً .

ونطاقها يشمل كل ما في المنشأة من أشياء وأعمال وأشخاص ومستوى الأداء ومدى توفر التجهيزات والأماكن وعمليات الصيانة والاستثمارات والتمويل والإنفاق والتأمين وحماية الممتلكات الخاصة بالمنشأة .

·    الفرق بين أفكار تايلور وأفكار فايول [5] :

لقد اهتم تايلور بأساليب الإدارة على مستوى التنفيذ – الأدنى – ( الفني ) ، بينما فايول اهتم بالإطار العام لعملية الإدارة دون التدخل في جزئياته – المستوى الأعلى ( الإداري ) ؛ لذا تعتبر أفكارهما مكملات لبعضهن .

ج- البيروقراطية:

ويطلق عليها في الإدارة النموذج البيروقراطي ( قوة أو سلطة المكتب ) ، ومن أشهر روادها ماكس فيبر .

·       معايير النموذج البيروقراطي عند فيبر ^[6] :

1-     التسلسل الرئاسي أو التدرج الهرمي للسلطات .

2-     الهيكل التنظيمي وتقسيم العمل .

3-     الرسميات أو اللوائح والقواعد والقرارات والإجراءات المكتوبة للرجوع إليها .

4-     فصل الإدارة عن الملكية : أي يجب أن يكون هناك هيئة إدارية عليا يدفع لها أجر .

5-     الوظيفة ليست ملكاً لمن يشغلها : فيمكن نقل الفرد أو ندبه أو إعارته أو تقاعده في ضوء متطلبات العمل .

6-     كفاءة وتدريب خاص للهيئة الإدارية .

7-     اختيار الأعضاء على أسس الكفاءة والمنافسة .

8-     التأثير القانوني : وذلك بجعل الأعمال قانونية لتأكيد الموضوعية وعدم التحيز .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في النموذج البيروقراطي ^[7] :

1-    أن تطبيق العملية بانتظام ونسق وميكانيكية دقيقة يخالف طبيعة المنظمات البشرية وحاجاتهم إلى الأمن والمال والقوة والارتقاء والمكانة وما إليها .

2-    إغفاله للجانب غير الرسمي .

3-    إهمال تقويم السمات والاعتبارات الإنسانية والقيم المختلفة المتداخلة في الموقف .

4-    الاستخدام السيئ لمعيار التخصص : فقد ينتج عن ذلك العزلة أو تضييق المهام أو زيادة عدد الموظفين في مجال معين ، أو السعي للتخصصات المبنية على التفويض .

5-    الاستخدام السيئ للإجراءات الروتينية : مما يزيد التعقيد وتراكم الأعمال واستغراق الإجراء زمناً حتى يتم مروره على عدد كبير من الموظفين ليتم الموافقة عليه .

6-    الاستخدام الخاطئ للتسلسل الرئاسي : مما ينشأ عنه المركزية ورجوع إداريي المستوى الأدنى في جميع الأمور إلى رؤسائهم ، وافتقاد الأخذ بالرأي وروح المبادأة والابتكار .

7-    الاستخدام الحرفي للقوانين والالتزام الجامد باللوائح : قد يؤدي إلى الجمود في تصريف الأمور وحل المشكلات .

8-    التطبيق الخاطئ لمعيار ثبات الراتب ودوام الوظيفة : قد يؤدي إلى التكاسل واللامبالاة ، واستغلال أوقات العمل لتحقيق مصالح شخصية .

ثانياً : مدرسة العلاقات الإنسانية ( 1930 – 1950 م ) :

يطلق عليها مدرسة العلاقات الإنسانية ؛ حيث أنها اهتمت بدراسة النواحي الإنسانية في الإدارة ، ومن أهم رواد الإدارة الذين اهتموا بالنواحي السيكولوجية جورج إيلتون مايو بينما أول من اهتم بدراستها هي ماري باركر فوليت .

أ‌-                         مبادئ ماري باركر فوليت في الإدارة ^[8] :

1-     قانون التعارض والتكامل : أمر طبيعي إذا ما نشأ تعارض بين المصالح الشخصية والعامة ، ولكن من الممكن جعل التعارض بناءً بإيجاد حل وسط لا يضحي فيه أي طرف بأي شيء ؛ وهذا هو ما تسميه التكامل .

2-     قانون الموقف : وذلك بتوحيد الجهود بين الرئيس والمرؤوسين لدراسة ظروف الموقف ؛ ليصبح إعطاء الأمر مستمد من الموقف وليس من الرئيس ؛ مما ينتج عنه معاداة الرئاسة .

3-     الخلط بين القوة والسلطة : ترى فوليت أن تفويض السلطة يجب ألا ينظر إليه على أنه تفويض القوة ؛ ذلك لأن السلطة مستمدة من مسؤوليات الوظيفة ذاتها ، فكل وظيفة لها قدر مساوٍ من السلطة .

4-     المسؤولية المجمعة : وذلك بمدى مساهمة مسؤوليات كل وظيفة في تحقيق الأهداف الشاملة ؛ وإن حدث تقصير فمن المهم النظر إلى كيفية تصويب الأمور لا مجرد توقيع العقاب .

5-     التخطيط كنوع من التنسيق : فمن الضروري التنسيق بين دور كل مستوى قبل وأثناء وضع الخطة دون الرجوع إلى المستويات العليا .

6-     مهنة الإدارة تحت التكوين : فالإدارة مهنة وليدة القرن العشرين تحتاج لأسس وقواعد علمية مبنية على الدراسة المستمرة والقيام بأبحاث عميقة ومستفيضة .

ب‌-           أفكار مدرسة العلاقات الإنسانية مايو [9] :

يرى مايو أن الاهتمام بشخصية العامل أمراً ضرورياً لصالح الإنتاج ، والمسؤولية الجماعية التي تحفز على العمل هو إخلاص المجموعة ؛ وهو ناتج عن توفير جو الصداقة والانسجام بين العاملين ، كما أن الاهتمام بمشكلات العمال وتوفير جو من الحرية لهم بلا رقابة ، ومراعاة العلاقات الإنسانية بينهم وبين المنشأة يحقق نوع من الترابط الإنساني الذي يزيد الإنتاج  .

·       الفرق بين أفكار تايلور وماري ومايو ^[10] :

بينما يضع تايلور الحافز المادي في مقدمة العناصر لزيادة الإنتاجية ، نجد أن مايو يجعله في المرتبة الثالثة من الأهمية بعد العامل النفسي ثم العضوي ، بينما ترى فوليت أن الأوامر باعتبار الموقف ووضوح الهدف للمجموعة والمصلحة المشتركة هي ما تحقق الإنتاجية العالية .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في مدرسة العلاقات الإنسانية [11] :

1-    التأكيد على العواطف والميول يقلل من أهمية الأنشطة التي تتعلق بالرغبة في حل المشكلات في المنشأة .

2-    إهمال مشكلة التخطيط والتنسيق .

3-    إبعاد التنظيم الرسمي ، والعمل على معالجته كمتغير من متغيرات التنظيم غير الرسمي .

4-    إرجاع المشكلات التي لا تُعْلَم أسبابها إلى المسائل العاطفية .

ثالثاً : المدرسة السلوكية ( 1954 م ) ^[12] :

ورائدها ماسلو ، وقد جمعت بين الاهتمام بالعمل ، والحرص على ممارسة العلاقات الإنسانية داخل المنشآت ، والاهتمام بالفرد نفسه من حيث حاجاته وإشباعها التي رتبها ماسلو ترتيبًا هرميًّا تصاعديًا كما يلي :

1-     الحاجات الفسيولوجية كالطعام والشراب .

2-     الحاجة إلى الأمن والأمان .

3-     الحاجة إلى الحب والانتماء .

4-     الحاجة إلى التقدير والاحترام .

5-     الحاجة إلى تحقيق الذات من خلال الحوافز .

6-     الحاجة إلى المعرفة والفهم ، ويرى ماسلو أنها الدافع الأساسي للتحصيل والإنجاز .

·       ولا يمكن تحقيق الإشباع الكامل لهذه الحاجات من وجهة نظر الدافعية في نظرية ماسلو ؛ لأن تحقيق الإشباع لأية حاجة يبطل مفعولها كدافع .

·       أسباب الفشل وأوجه القصور في المدرسة السلوكية :

صعوبة تحديد الحاجات التي تؤثر على سلوك الفرد ، فالأمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصاً .

·         كما أن كريس أرجريس وريسنيس ليكيرت أكدا على العنصر البشري ، وأهمية الحوافز من خلال بناء علاقات الجماعة ، والتأكيد على السلوك الذي يجعل الناس يشعرون بقيمتهم ، وهي بدورها ذات أهمية للمنظمة [13] .

·         أما دوجلاس ماكجريجور فقد اشتهر بنظريتي X و Y ، فبينما تقول نظرية X بمقاومة الفرد للتغيير وأنه سلبي ، فإن نظرية Y تقول بأن لدى العمال استعدادًا للتغيير والتحرك تجاه أهداف المنظمة [14] .

·         ونرى فريدريك هرزبرج ونظريته ذات المجموعتين تتلخص في أن شعور العاملين بالرضا يأتي من عوامل دافعة كالتقدير والمسؤولية وغيرها ، وأن الشعور بعدم الرضا يتولد من غياب عوامل واقية كالأجر والعلاقات الشخصية المتبادلة وغيرها [15] .

·         أما فيكتور فروم فيرى من خلال نظريته عن التوقع أن عوامل زيادة الإنتاجية لدى الفرد تأتي من خلال الأهداف الشخصية التي يتطلع الفرد إلى تحقيقها ، فكل ما يصدر عن الفرد من سلوك وفعل هو الذي يستحق الاهتمام [16] .

رابعاً: نظرية الإدارة كعملية اجتماعية ^[17] :

·     تنسب إلى يعقوب جيتزلز ، وهي تعتمد على جانبين :

أ‌-   البعد التنظيمي أو المعياري : الدور الذي تقوم به المنشأة وتوقعات هذا الدور نحو تحقيق الهدف العام .

ب‌- البعد الشخصي : وهم الأفراد العاملين في المنشأة والنشاطات التي يقومون بها واحتياجاتهم .

فهما معاً يشكلان الجوانب الحية الديناميكية للوظائف في المنشأة ، ويتحدد دور كل منهم من خلال ما يسمى بتوقعات الدور ، وهي تمثل الواجبات والمسؤوليات التي تحدد مسبقاً ويلتزم بها كل من يشغل هذا الدور ، وكل دور يستمد مكوناته من الأدوار الأخرى داخل النظام ، فالأدوار التكاملية بمعنى أنه من خلال محصلة الأدوار جميعاً يتحقق الهدف النهائي للنظام الاجتماعي .

·       ويرى جوبا أن القيمة الحقيقية لنظرية الإدارة كعملية اجتماعية تتمثل في توضيح الدور الرئيسي لرجل الإدارة ، وهو القيام بدور الوسيط بين القوى التنظيمية والقوى الشخصية للوصول إلى سلوك إيجابي ورضا نفسي ، وهذه القوة التي يتمتع بها رجل الإدارة يخولها له السلطة والشخصية .

·       ويرى بارسونز أن هناك علاقة وثيقة بين التنظيم الإداري والبيئة الاجتماعية ، في جانب خدمة أهداف المجتمع وحل مشكلاته لتحقيق أهدافه العامة ، من خلال تحديد الأهداف ، وتكييف النظام لتحقيقها ، والتكامل في العلاقات بين أعضاء التنظيم ، والمحافظة على استمرار الحوافز والإطار الثقافي ، والتمييز بين مستويات الوظائف في التركيب الهرمي للتنظيمات الإدارية ، وهي على النحو التالي :

1-    المستوى الفني : مهمته القيام بأداء الواجبات والأعمال الفنية .

2-    المستوى الإداري : مهمته تنسيق الجهود بين مختلف أقسام الأجهزة الإدارية .

3-    مستوى المصلحة العامة : مهمته الاهتمام بالنظام الاجتماعي الخارجي .

ويرى بأن العلاقة بين هذه المستويات علاقة متبادلة ومتداخلة باستمرار غير أن هناك انفصالًا واضحًا في التسلسل الهرمي للسلطة والمسؤولية .

·       أوجه الفشل والقصور في نظرية بارسونز :

أنها لم تقدم نظرية كاملة وإنما هي مجرد إطار نظري .

خامساً: الإدارة كعملية اتخاذ القرار ^[18] :

ورائدها جريفت الذي حدد تركيب التنظيم الإداري بالطريقة التي تعمل بها القرارات ، ومن المفاهيم الأساسية لهذه النظرية ما يلي :

1-    أن الإدارة عملية مركبة من نشاط فكري وتصرف إنساني .

2-    أن عملية اتخاذ القرار تمر عبر خطوات هي : تحديد الأهداف ، وجمع البيانات والحقائق ، ودراسة تحليلية لمزايا وعيوب الحلول الممكنة ، ثم تقييمها وموازنتها ، واختيار الحل الأمثل وتطبيقه .

3-    أن تنفيذ القرارات المتخذة تتم بواسطة أشخاص آخرين قد لا يكونون تحت إمرة متخذ القرار ؛ مما يتطلب تنمية روح التعاون للمجموعة .

4-    اتخاذ سلسلة من القرارات بما يحقق الأهداف في أوقاتها المعينة .

5-    أن الأساس والمبرر من اتخاذ القرارات هو اختيار الطريق الأمثل لاستخدام العناصر المادية والبشرية ، وهذا يتطلب مراجعة القرارات باستمرار للتأكد من تحقيق ذلك ؛ وهذا يعني ربط التخطيط بالتنفيذ والرقابة على التنفيذ لمطابقة التنفيذ للتخطيط .

6-    التركيز على النواحي الاقتصادية في الاستخدام ؛ بمعنى استخدام أقل كمية ممكنة من الموارد المادية والبشرية لتحقيق الأهداف المحددة .

7-    التركيز على المستقبل .

8-    أن تكون القرارات المتخذة قائمة على الاستشارة ومجموعة من الحقائق ، وليس على التحيز والتعصب أو الرأي الشخصي .

سادساً : الإدارة كوظائف ومكونات ^[19] :

·       نظرية الوظائف " سيرز " : أن طبيعة الإدارة مستمدة من طبيعة الوظائف التي تقوم بها ، وهي : التخطيط ، والتنظيم ، والتوجيه ، والتنسيق ، والرقابة . وحاول تطبيقها في الميادين المختلفة ، وقد أشار إلى تأثره بتصنيف فايول .

·       نظرية المكونات " هالبين " : أن الإدارة تتضمن أربعة مكونات كحد أدنى ، وهي :

1-    العمل : وهو كيان التنظيم الإداري .

2-    المنظمة : وعملها توصيف الوظائف وتحديدها ، وتفويض السلطات والمسؤوليات ، وتنظيمها في تسلسل هرمي .

3-    الأفراد : وهم العاملون في المنظمة .

4-    القيادة : وعمله توجيه المنظمة من أجل تحقيق أهدافها .

·       نظرية الأبعاد الثلاثة " وليام ردن " : وتقوم على ثلاثة عوامل :

1-     الوظيفة : تحددها ثلاثة عوامل :

أ‌-   المحتوى : تقوم على أربعة جوانب ، هي :

·       تحسين الفرص الوظيفية .

·       توفير وتطوير العاملين .

·       توفير وتطوير الأموال والتسهيلات الضرورية .

·       العلاقة الفعالة مع المجتمع .

ولهذه الجوانب معياران ، هما : الضرورة ، والكفاءة .

ب‌- العملية : لها أربعة أبعاد ، هي :

·       تعقل المشكلة ودراسة جوانبها .

·       فهم مدى ارتباط المشكلة بالمجتمع وأفراده .

·       اتخاذ القرارات .

·       تنفيذ ومراجعة القرارات .

ج- التتابع الزمني : بمعنى أن هذه الأبعاد المختلفة تحدث وفق ترتيب زمني معين يمكن تصنيفه إلى ماضي ، وحاضر ، ومستمر ، ومستقبل .

2-     رجل الإدارة : يقوم على ثلاثة جوانب ، هي  :

أ‌-   طاقته الجسمية والعقلية والعاطفية .

ب‌-   دراسته للمشكلة من حيث جمع البيانات والاعتبارات والتنبؤ والتنفيذ والمراجعة .

ج- التتابع الزمني : على منوال الطريقة السابقة .

3-     الجو الاجتماعي : لها ثلاثة جوانب ، هي :

أ‌-   المحتوى : يتركب من الإمكانيات والطاقات المادية والتكنولوجية والبشرية ، وكذلك الأنظمة الاجتماعية ، وأساليب التفكير ، والعادات والمعتقدات والقيم الاجتماعية .

ب‌-   العملية : تتضمن الاستمرار والثبات والحداثة والاختلاف والتقرير والائتلاف والضغوط والتوتر .

ج- التتابع الزمني : فهناك تقاليد الماضي البعيد ، والقريب ، والحاضر ، والمستقبل القريب ، والبعيد .

---

[1] مطاوع ، إبراهيم عصمت ، وحسن ، أمينة أحمد ، الأصول الإدارية للتربية ، جدة : دار الشروق ، ط 3 ، 1996 م ، ص 33 .

[2] المرجع السابق ، ص 33 .

[3] المرجع السابق ، ص 35 .

[4] المرجع السابق ، ص 41 .

[5] المرجع السابق ، ص 45 .

[6] مطاوع ، إبراهيم عصمت ، وحسن ، أمينة أحمد ، الأصول الإدارية للتربية ، مرجع سابق ، ص 53 .

[7] المرجع السابق ص 54 .

[8] المرجع السابق ، ص 46 .

[9] المرجع السابق ، ص 48 .

[10] المرجع السابق ، ص 49 .

[11] الصباب ، أحمد عبدالله ، أصول الإدارة الحديثة ، جدة ، دار البلاد ، ط 4 ، 1993 م ، ص 66 .

[12] حريري ، هاشم بكر ، الإدارة التربوية ، مكة المكرمة ، ط 2 ، 1423 هـ ، ص 22 – 106 .

[13] الصباب ، أحمد عبدالله ، أصول الإدارة الحديثة ، مرجع سابق ، ص 73 .

[14] المرجع السابق ، ص 77 .

[15] المرجع السابق ، ص 79 .

[16] المرجع السابق ، ص 79 .

[17] المرجع السابق ، ص 64 .

[18] المرجع السابق ، ص 68 .

[19] المرجع السابق ، ص 71 .