بناء الهياكل التنظيمية على الأساس الوظيفي والجغرافي ..!

يختلف بناء الهياكل التنظيمية تبعًا لاختلاف عملية التجميع للأنشطة والوظائف أو أسس تقسيم العمل وتوزيع الوظائف، وهذا بدوره يعود للاعتماد على عدة أسس، منها:

1- التوزيع على أساس نوع الوظيفة: ويعني تقسيم العمل على أساس التخصص داخل المنظمة، فكل عملية أو نشاط يشكل وظيفة متميزة تمثله وحدة مستقلة بالبناء التنظيمي، مثل التخطيط والمالية والإعلام والقانون ... إلخ.
إيجابياته	سلبياته
·     أنه اقتصادي ويعتمد على المركزية في تقسيمه؛ وبالتالي فهو يحقق درجة عالية من الرقابة من قِبَل السلطة المركزية. ·     التركيز على الوظائف التي يتم على أساسها إنشاء التنظيم، والأهمية النسبية التي تحتلها الوظائف فيما بينها. ·     استفادة كل موظف من خبرات زملائه في التخصص نفسه؛ لأنهم يعملون في الإدارة نفسها أو القطاع ذات العلاقة.	·     قلة المرونة وصعوبة التنسيق بين الإدارات المختلفة في التنظيم. ·     طول الهرم الوظيفي بمعنى أن المستويات الإدارية فيه كثيرة؛ مما قد يؤدي إلى إمكانية خضوع الموظف لأوامر أكثر من رئيس واحد؛ مما ينتج عنه ازدواجية تلقي الأوامر في بعض الأحيان. ·     أن التركيز على الهدف الرئيسي في هذا النوع من التقسيم قد يؤدي إلى تجاهل الأهداف الثانوية الأخرى.

2- التوزيع على أساس جغرافي: يتم استخدام هذا النوع من التوزيع عند توسع أعمال المنظمة وانتشارها وتأسيس فروع لها في مناطق مختلفة.
إيجابياته	سلبياته
·     إلمام الإداريين القائمين بالعمليات في هذه المواقع بالمعلومات الدقيقة عنها، بحيث يتم التعامل مع كل منطقة جغرافية حسب ظروفها المحلية. ·     سهولة التنسيق والرقابة داخل كل منطقة جغرافية. ·     إمكانية اتخاذ القرارات بالسرعة التي تناسب الأحداث والمتغيرات. ·     سهولة تنسيق العمليات المختلفة بالموقع الواحد، بالإضافة إلى سهولة الاتصال بين المنطقة والإدارة الرئيسة.	·     قد يضيف هذا النوع من التوزيع تكلفة على الجهاز الإداري؛ حيث يتطلب توزيع العمل على أساس جغرافي إلى توافر الكوادر البشرية المؤهلة والتي قد لا تتوفر في تلك المناطق؛ مما يضطر الأمر إلى البحث عنها في مناطق أخرى، وإعطائهم مميزات عديدة لقبول العمل في تلك المناطق. ·     احتمال إساءة استخدام الإداريين في المناطق للسلطات الممنوحة لهم، أو احتمال إتباع سياسات في المناطق تخالف السياسات التي يسير عليها المركز الرئيس للمنظمة؛ وذلك بسبب ضعف الرقابة المركزية التي تمارسها الإدارة الرئيسة؛ نظرًا للبعد الجغرافي. ·     قد يتولَّد نوع من التكرار في الوظائف والازدواجية في الأعمال بين المركز الرئيسي للمنظمة وفروعها في المناطق الجغرافية.

مقارنة بين التنظيم الموضوعي والتنظيم الهامشي في المنظمات ..!

التنظيم الموضوعي	التنظيم الهامشي
اعتباره تنظيم رسمي يتعلق بالوظيفة أو القسم أو الإدارة	اعتباره تنظيم غير رسمي يتعلق بالأفراد أو الجماعة
ينشأ مع نشأة المنظمة	ينشأ نتيجة وجود العنصر البشري داخل المنظمة بطريقة تلقائية
يركز على العلاقات الرسمية بين العاملين	يركز على تنمية العلاقات الاجتماعية والإنسانية بين الأفراد
يتعلق بتقسيم الأعمال وتوزيع الاختصاصات وتحديد السلطات والمسؤوليات بين العاملين	يتعلق برفع الروح المعنوية للأفراد ومراعاة مشاعرهم وعواطفهم واتجاهاتهم؛ ما يحقق التوافق والانسجام والتفاعل بينهم
يتعلق بقيم وقواعد مدروسة  رسمية	يتعلق بقيم وقواعد متفق عليها
وسيلة لبلوغ أهداف العمل بشكل واضح ومحدد	وسيلة لإشباع حاجات اجتماعية ونفسية للأفراد
الاتصالات تتم وفق التسلسل الهرمي	الاتصالات تتم من خلال العلاقات الاجتماعية
·         فإذا ما تحققت درجة عالية من المرونة والفعالية بين التنظيم الموضوعي والتنظيم الهامشي في المنظمة؛ فهذا سيؤدي إلى تحقيق نتائج إيجابية وفوائد تنعكس على أهداف المنظمة والأفراد بشكل متوازن. ·         وهناك من يعتبر التنظيم الموضوعي هو المنبثق من القرارات الإدارية والمطبق آلياته في المنظمة، وأن التنظيم الهامشي هو الذي لا يدعم أهداف المنظمة من حيث تطبيق الآليات وقياس الأداء.

الفرق بين التنظيم والإدارة ..!

يمكن القول أن مفهوم الإدارة أوسع وأشمل من مفهوم التنظيم؛ إذ أن مفهوم الإدارة يتضمن عمليات التخطيط والتنظيم والتنسيق والتوجيه والرقابة، بالإضافة إلى جوانب أخرى كاتخاذ القرارات والعلاقات الإنسانية والسلوك القيادي وتحقيق الأهداف.

فالإدارة مجموعة من العمليات المتشابكة التي تتكامل فيما بينها لتحقيق أهداف منشودة.

أما التنظيم فهو أحد العمليات الأساسية للإدارة، ويمكن اعتباره بأنه الإطار الذي يحدد العلاقات بين الوظائف والواجبات المختلفة بما يحقق الأهداف المنشودة.

وتظهر أهمية التنظيم في كونه يقوم بتحريك الجهود بالشكل الذي يساعد على تسخير كافة الموارد والإمكانات من أجل تحقيق الأهداف، والمساعدة في تقسيم الأعمال وتوزيع المهام والسلطات والمسؤوليات بشكل عادل، بالإضافة إلى المساعدة في إيجاد التعاون والتكامل والترابط والاتصال بين كل مستويات العمل الإداري بالمنظمة.

رسالة ماجستير بعنوان: حوكمة الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 الباحث: عبدالله سرور القرشي

ملخص الدراسة: 

عنوان البحث: "حوكمة الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 من وجهة نظر قادة المدارس بمحافظية ينبع".

اسم الباحث: عبدالله سرور القرشي

اسم المشرف: د.خالد بن سعد السليمي

هدفت هذه الدراسة إلى التعرّف على واقع تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية بمحافظة ينبع فيما يتعلق بمجالات (الشفافية – المساءلة – المشاركة) وفق رؤية المملكة 2030 من وجهة نظر قادة المدارس، وهدفت كذلك إلى الكشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائية في آراء عينة الدراسة نحو محاور الاستبانة وفقاً لمتغيرات الدراسة، ولتحقيق هذه الأهداف اُستخدم المنهج الوصفي المسحي، كما اُعتمدت الاستبانة كأداة لجمع البيانات، وبعد التحقق من صدق وثبات الاستبانة وصلاحيتها للتطبيق الميداني قام الباحث بتطبيقها بأسلوب المسح الشامل لمجتمع الدراسة المكوّن من (176) قائداً من قادة المدارس الحكومية الصباحية بمراحلها الثلاثة: الابتدائية، والمتوسطة، والثانوية، الذين هم على رأس العمل في الإدارة التعليمية بمحافظة ينبع خلال الفصل الدراسي الثاني للعام 1438-1439هـ، وبعد التطبيق الميداني حصل الباحث على (128) استجابة صالحة للتحليل الإحصائي، ومن أهم النتائج التي خلصت إليها الدراسة الميدانية ما يلي:

·  كشفت نتائج الدراسة أن تقديرات مفردات عينة الدراسة لواقع تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 جاءت بدرجة (متوسطة)، حيث بلغ المتوسط الحسابي نحو الدرجة الكلية (3,35 من 5,00)، واحتل مجال (الشفافية) المرتبة الأولى بين مجالات تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية من حيث درجة التطبيق بدرجة ممارسة (مرتفعة)، تلاه مجال (المساءلة) بدرجة ممارسة (مرتفعة)، أما مجال (المشاركة) فجاء في المرتبة الثالثة والأخيرة بدرجة ممارسة (متوسطة).

·  كشفت نتائج الدراسة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات عينة الدراسة حول واقع تطبيق مجالات الحوكمة (الشفافية، المساءلة، المشاركة) في الإدارة التعليمية وفق رؤية المملكة 2030 تعزى لمتغيرات: (المؤهل العلمي، مدة الخدمة في التعليم، مدة الخدمة كقائد مدرسة، المرحلة الدراسية للمدرسة).

وفي ضوء النتائج قدّمت الدراسة مجموعة من التوصيات، أبرزها:

1-   الاستفادة من المزايا المتعددة التي تحققها حوكمة الإدارة التعليمية والتوسع في تطبيقها، مع محاولة وضع دليل خاص بمعايير حوكمة المؤسسات التعليمية في المملكة العربية السعودية بما يتفق مع رؤية المملكة 2030، ويحقق الاستفادة القصوى من تطبيقها.

2- توافر معايير ومؤشرات لقياس وتقييم نتائج تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية سنوياً؛ من أجل الوقوف على السلبيات، والابتعاد عن نقاط الضعف، ودعم نقاط القوة.

3-   إتاحة قنوات اتصال ذات كفاءة وفعالية؛ لتيسير التواصل بين مختلف الأطراف المستفيدة وذات العلاقة مع الإدارة التعليمية.

الكلمات المفتاحية: الحوكمة – رؤية المملكة 2030 – الإدارة التعليمية.

رابط البحث للاستفادة: http://bit.ly/2rb6WSu    

مصطلحات إنجليزية في الإدارة والتخطيط التربوي ..!

المصطلح بالعربي	المصطلح بالإنجليزي
التخطيط	planning
الرقابة	controlling
المدخلات	Inputs
المخرجات	Outputs
سياسة التعليم	Educational policy
مهارة	skill
الإدارة الوسطى	middle managers
الفاعلية	effectiveness
العلاقات الإنسانية	human relations approach
منظمة	organization
مهنة	career
الأداء	performance
بيروقراطية	bureaucracy
الإدارة بالأهداف	Management by objectives
إدارة الجودة الشاملة	Total Management quality (T.Q.M)
مراقبة الجودة الشاملة	control total quality (T.Q.C)
القيادة	leadership
نظرية النظم	system theory
النظرية الموقفية	contingency theory
الهيكل التنظيمي	organization structure
المركزية واللامركزية	Centralization and decentralization
غير رسمي	informal
المناخ التنظيمي	Organizational Climate
الاتصال	communication
معوقات	obstacles
الرؤية	Vision
مشرف	Supervisor
الإدارة	Management
التنظيم	organizing
تحليل النظم	System analysis
الأنشطة (العمليات)	Processes
التغذية الراجعة	Feedback
المدير	manager
الإدارة العليا	top management
الكفاءة	efficiency
بيئة	Environment
أهداف	Goals
الموظفون	Employees
الإنتاجية	productivity
السلطة	authority
صنع القرار	decision making
الإدارة العلمية	scientific Management
خبرة	Knowledge
المدرسة التقليدية	classical school
نظم المعلومات	Information systems
التخطيط الاستراتيجي	strategic planning
تفويض السلطة	delegation of authority
الاتصال الإداري	Communication
الوصف الوظيفي	job description
مؤسسة	Institution
الموارد البشرية	human resources
دافعية	Motivation
السلطة الكاريزمية	Charismatic authority
السلطة التقليدية	Traditional  authority
الموارد البشرية	human resources
التفاعل الاجتماعي	Social interaction
التخطيط التربوي	Educational Planning
ممارسات إدارية	Management Practices
البعد المؤسسي	Institutional dimension
السلطة القانونية	Legal authority
السلطة الرسمية	Formal authority
السلطة الغير رسمية	Informal authority
تحقيق الذات	Self actualization
فرضية	Hypothesis
إداري	Administrative
حافز	Incentive
الدافع	Motivator
العلاقات	Relations
الموظفون	Employees
المتغيرات	Variables
سلوك	Behavior
سلوكي	Behavioral
معلومات	Information
تخصص	Specialization
الموارد البشرية	human resources
خبرة	Knowledge
دافعية	Motivation
مؤثر/ذو سلطة	Influential
القيادة التفاعلية	Interactive leadership
الصلاحيات	Authorities
المناخ التنظيمي	Organizational Climate
استخدام التكنولوجيا في الإدارة	Use of technology in management
إدارة الوقت	Time Management
الأداء الإداري	Performance of Management
الاقتصاد المعرفي	Knowledge based Economy
إدارة المعرفة	Knowledge Management
الثقافة التنظيمية	Organizational culture
الرضا الوظيفي	Job Satisfaction
الإنتاجية(المدرسة الكلاسيكية)	productivity (classical school)
إدارة الموارد البشرية	Human Resources Management
الالتزام التنظيمي	Organizational commitment
التخطيط الاستراتيجي	Strategic planning
القيادة التحويلية(التمكين)	Transformational leadership(Empowerment)
القائد الخادم	Servant leadership