الشخصية وبناء الذات، الاتجاهات، الدافعية، الإدراك ..

تعريف الشخصية: 

• خصائص الفرد النفسية والعقلية والجسمية المتفاعلة مع بيئتها والمنعكسة على السلوك.

• تبلور التعريف  من خلال استفادة الباحث من تعريف كل من (عبدالخالق، 1989)، و(kemph  في غنيم، 1978)، و(alport في عبدالخالق، 1989) و(eysenek, 1972).

خصائص سمات الشخصية (حامد، 2003)
1	الثبات	ويظهر في الأعمال والأسلوب والتعبير والشعور الداخلي.
2	التغير	يشمل نمو الفرد في نواحٍ متعددة من الشخصية، وتفاعله بشكل مستمر مع ما يحيط به.

تعريف الذات: 

·  مجموعة من المبادئ والقيم التي يلتزمها الفرد وتوجه بها سلوكه في التعامل مع الآخرين.

·   تبلور التعريف من خلال استفادة الباحث من تعريف كل من: (شعبان، 2010)، و(محمود، 2011)، و(شكشك، 2009)، و(النجار، 2003).

النظريات في الشخصية (حريم، 2013)
م	النظرية	رائدها	أبعادها
1	التحليل النفسي	فرويد	الجانب اللاشعوري، الجانب المثالي، الجانب الشعوري، حيث يحدث الصراع بين الجانب اللاشعوري والمثالي ويحاول الجانب الشعوري التوفيق بينهما.
2	نظرية فرويد المعدلة	إيريكسون	أدخل دور المجتمع في تكوين وتطوير الشخصية. وذكر مراحل نمو الشخصية، وهي: الحواس ثم العضلات ثم الحركة ثم الاستتار ثم المراهقة ثم البلوغ ثم الرشد المتوسط، ثم الرشد الناضج. واعتبر مرحلة الرشد المتوسط هي مرحلة العطاء والإنتاج بالنسبة للفرد.
3	النظرية النفسية الاجتماعية	سوليفان وفروم وأدلر	ركزت على أهمية التعلم والتجربة والنجاح، ودور الثقافة والعلاقات الاجتماعية والعوامل الوراثية في تطوير الشخصية، وذكروا مراحل نمو الشخصية، وهي: الرضاعة ثم الطفولة ثم الصبا ثم ما قبل المراهقة ثم المراهقة المبكرة ثم المراهقة المتأخرة ثم النضج. وأشاروا إلى دور الدوافع في توجيه السلوك.
4	نظرية السمات	كاتل وألبورت	أن الخصائص والسمات هي أساس بناء الشخصية ودليل مرشد للسلوك.
5	نظريات مراحل الرشد	ليفنسون	أشار إلى أن مرحلة الرشد تمر عبر مراحل، وهي: دخول المرحلة (22-28)سنة، الاستقرار (33-40) سنة، دخول الرشد المتوسط (45-50) سنة، ذروة الرشد (55-60) سنة.
6	نظرية أرجريس	كريس أرجريس	حدد خصائص الفرد في مرحلتي عدم النضج والنضج على سبعة أبعاد لكل مرحلة.
7	النظريات الإنسانية	ماسلو وروجرز	تركز النظرية على النمو وتحقيق الذات وأهمية الإدراك، وترى أن أهم دافع لدى الفرد هو تحقيق الذات. وأن نظرة الفرد لنفسه يعمل على تحقيق الثبات العام في شخصيته، وتحقيق التوافق داخله. كذلك الذات الاجتماعية التي تشير إلى ما يعتقده الفرد حول نظرة الغير له.

النظريات في بناء الذات (أبو هشيل، 2013)
النظرية	رائدها	أبعادها
القياس الاجتماعي	مارك ليري	مراقبة جودة العلاقات بين الأشخاص، وفي حال انخفاضها فإن نظام القياس الاجتماعي يستثير الضيق الانفعالي كعلاقة تحذير ويدفع بالفرد إلى إظهار سلوكيات تسترجع البناء الإيجابي.
نظرية كوبر سميث	كوبر سميث	ركز على خصائص العملية التي تصبح من خلالها مختلف جوانب الظاهرة الاجتماعية ذات علاقة بعملية تقييم الذات، وافترض أربعة محددات، هي: النجاحات، والقيم، والطموحات، والدفاعات.
المجال الاجتماعي	زيلر	أن الشخصية التي تتمتع بدرجة عالية من التكامل مع القدرات تحظى بدرجة عالية من تحقيق الذات، وهو ما يؤدي إلى تأدية وظائفها بدرجة عالية من الكفاءة في الوسط الاجتماعي.
نظرية روزبرج	روزبرج	أشار إلى التقييم الذي يقوم به الفرد ويحتفظ به عادة لنفسه، وهو يعبر عن اتجاه الاستحسان أو الرفض.
الحاجات الإنسانية	ماسلو	أدرج تحقيق الذات ضمن الحاجات الإنسانية، وقسمها إلى حاجة المرء إلى تحقيق ذاته، وحاجة المرء إلى تقدير الآخرين. ولإشباع هذه الحاجة يتجه سلوك الفرد نحو تلبية متطلبات تحقيقها، للشعور بالثقة والقوة والنضج.

البعد الشخصي والتنظيمي (حريري، 1423)

·        ومن خلال نظرية الإدارة كعملية اجتماعية لجتزلز يمكن الربط بين البعد الشخصي والبعد التنظيمي، فالبعد الشخصي يتمثل من ثلاثة عناصر، هي: الأفراد، والشخصية، والحاجات (ومنها بناء ذات الفرد). وكذلك ما جاء في نموذج جوبا حيث يحدث التفاعل بين الدور الشخصي الاجتماعي والدور التنظيمي، ويتحقق السلوك الإيجابي بدرجة كبيرة كلما كان هناك توافق بين نمط الشخصية والدور التنظيمي المنوط بصاحبها.

·     الشخصية وبناء الذات: 

·     أشار (hersey Blanchard, 1969) إلى تطور الشخصية، وقوة الشخصية، وذكر ما أشار له أرجيرس بضرورة حدوث سبعة تغييرات في شخصية الفرد عند تطورهم إلى مرحلة النضوج، وهي: التحول من السلبية إلى النشاط، ومن الاعتماد على الآخرين إلى الاستقلال، ومن التصرف بطرق قليلة إلى التصرف بطرق عديدة، ومن الاهتمامات القليلة إلى تطور الاهتمامات، ومن النظرة الحاضرة إلى النظرة الماضية والمستقبلية، ومن التبعية إلى المسؤولية، ومن عدم إدراك الذات إلى مرحلة الإدراك والتحكم.

·     وذكر أيضًا بأن تقدير الذات التي ناقشها ماسلو ضمن الحاجات، هي من أقل الحاجات معرفة عند علماء السلوك والاجتماع فيما يتعلق بتحديد ماهيتها والتعرف عليها؛ وعزى سبب ذلك أن الناس يقومون بإشباع هذه الحاجة بطرق مختلفة. كما أشار إلى حافزين مرتبطان بدافع تقدير الذات، وهما: الكفاءة والإنجاز.

تعريف الاتجاهات: 

·     الميول وردات الفعل التي ينتهجها الفرد في تعاطيه مع المواقف المختلفة بشكل ثابت.

·      تبلور التعريف من خلال استفادة الباحث من تعريف كل من: (Gibson, 1994)، و(الغمري، د.ت)، و(luthans, 1992)، و(الطويل، 1986).

خصائص الاتجاهات (الطجم والسواط، 2013)
1	أن الاتجاهات مكتسبة من جراء تفاعل الفرد ببيئته الخارجية.
2	أن الاتجاهات تعتبر حصيلة الفرد لخبراته السابقة، وهي ما تنعكس في سلوكه مستقبلًا.
3	أن الاتجاهات قابلة للتغيير باكتساب خبرات جديدة.

العناصر الأساسية للاتجاهات (الطجم والسواط، 2013)
1	درجة الفهم والإدراك للموقف.
2	الشعور الإيجابي أو السلبي تجاه الموقف
3	سلوك الفرد المترتب على ذلك

قياس الاتجاهات (الطجم والسواط، 2013)
أهدافه	1-    التعرف على العوامل التي ساعدت في تكون الاتجاهات. 2-    إمكانية التنبؤ بسلوك الفرد لبناء أداة قياس وإمكانية التحكم فيه.
أنواعه	1-    قياس اتجاه الرأي العام للمجتمع. 2-    قياس اتجاهات العاملين. 3-    قياس اتجاهات المستفيدين.
أدواته	استخدام المقابلة الشخصية أو توزيع قوائم استقصاء أو من خلال الملاحظات الشخصية للسلوك الفعلي للفرد وإيجاد العلاقة بين هذا السلوك وميل الفرد واستعداداته.
أساليبه	م	مقياس	رائده	درجاته
	1	التوافق الاجتماعي	بوقاردس	7
	2	ثرستون	ثرستون	مجموعة عبارات
	3	ليكرت	ليكرت	5

تعريف الدافعية: 

·      استثارة سلوك الفرد من خلال حاجات شخصية واجتماعية، وتوجيهه نحو تحقيق أهداف بغية إشباع تلك الحاجات.

·      تبلور التعريف من خلال استفادة الباحث من تعريف كل من: (قطامي، 2018)، و(بستان، 2012)، و(زويلف والعضايلة، 2016)، و(الشمري، 2019).

خصائص الدافعية: (المقدادي، ۲۰۱۹)

1. متغيرة باستمرار.
2. مركبة.
3. متعددة.
4. أنه لا علاقة لقوة الدوافع بالفترة التي يستغرقها تأثيرها.

نظريات الدوافع (الشمري، 2019)
م	النظرية	رائدها	أبعادها
1	العاملين	هيرزبرج	العوامل الدافعة: التقدير، الإنجاز، الترقية، تحمل المسؤولية. العوامل الصحية: سياسات المنظمة، نمط الإشراف الإداري، العلاقات الإنسانية، الأجر، الاستقرار، المركز الوظيفي، الحياة الشخصية.
2	التوقع	فروم	أن دافع الفرد يعتمد على قوة قناعته بالأحداث المتوقعة وبالنتائج الممكنة، وعلاقتها بإشباع أهداف الفرد وغاياته.
3	X&Y	ماكجريجور	حيث X تمثل النظرة السلبية للعاملين مما يتطلب تحفيزهم بشكل سلبي. بينما Y تمثل النظرة الإيجابية للعاملني مما يتطلب تحفيزهم بشكل إيجابي.

.

تعريف الإدراك: 

·      عملية ذهنية تقوم على تفسير ما يستقبل العقل من معلومات خارجية وتحليله بحيث ينعكس ذلك سلوك الفرد المدرك.

·      تبلور التعريف من خلال استفادة الباحث من تعريف كل من: (السلمي، 1972)، و(kinicki&kretiner, 1992)، و(الغمري، د.ت)، و(Gibson, 1994).

بناء الهياكل التنظيمية على الأساس الوظيفي والجغرافي ..!

يختلف بناء الهياكل التنظيمية تبعًا لاختلاف عملية التجميع للأنشطة والوظائف أو أسس تقسيم العمل وتوزيع الوظائف، وهذا بدوره يعود للاعتماد على عدة أسس، منها:

1- التوزيع على أساس نوع الوظيفة: ويعني تقسيم العمل على أساس التخصص داخل المنظمة، فكل عملية أو نشاط يشكل وظيفة متميزة تمثله وحدة مستقلة بالبناء التنظيمي، مثل التخطيط والمالية والإعلام والقانون ... إلخ.
إيجابياته	سلبياته
·     أنه اقتصادي ويعتمد على المركزية في تقسيمه؛ وبالتالي فهو يحقق درجة عالية من الرقابة من قِبَل السلطة المركزية. ·     التركيز على الوظائف التي يتم على أساسها إنشاء التنظيم، والأهمية النسبية التي تحتلها الوظائف فيما بينها. ·     استفادة كل موظف من خبرات زملائه في التخصص نفسه؛ لأنهم يعملون في الإدارة نفسها أو القطاع ذات العلاقة.	·     قلة المرونة وصعوبة التنسيق بين الإدارات المختلفة في التنظيم. ·     طول الهرم الوظيفي بمعنى أن المستويات الإدارية فيه كثيرة؛ مما قد يؤدي إلى إمكانية خضوع الموظف لأوامر أكثر من رئيس واحد؛ مما ينتج عنه ازدواجية تلقي الأوامر في بعض الأحيان. ·     أن التركيز على الهدف الرئيسي في هذا النوع من التقسيم قد يؤدي إلى تجاهل الأهداف الثانوية الأخرى.

2- التوزيع على أساس جغرافي: يتم استخدام هذا النوع من التوزيع عند توسع أعمال المنظمة وانتشارها وتأسيس فروع لها في مناطق مختلفة.
إيجابياته	سلبياته
·     إلمام الإداريين القائمين بالعمليات في هذه المواقع بالمعلومات الدقيقة عنها، بحيث يتم التعامل مع كل منطقة جغرافية حسب ظروفها المحلية. ·     سهولة التنسيق والرقابة داخل كل منطقة جغرافية. ·     إمكانية اتخاذ القرارات بالسرعة التي تناسب الأحداث والمتغيرات. ·     سهولة تنسيق العمليات المختلفة بالموقع الواحد، بالإضافة إلى سهولة الاتصال بين المنطقة والإدارة الرئيسة.	·     قد يضيف هذا النوع من التوزيع تكلفة على الجهاز الإداري؛ حيث يتطلب توزيع العمل على أساس جغرافي إلى توافر الكوادر البشرية المؤهلة والتي قد لا تتوفر في تلك المناطق؛ مما يضطر الأمر إلى البحث عنها في مناطق أخرى، وإعطائهم مميزات عديدة لقبول العمل في تلك المناطق. ·     احتمال إساءة استخدام الإداريين في المناطق للسلطات الممنوحة لهم، أو احتمال إتباع سياسات في المناطق تخالف السياسات التي يسير عليها المركز الرئيس للمنظمة؛ وذلك بسبب ضعف الرقابة المركزية التي تمارسها الإدارة الرئيسة؛ نظرًا للبعد الجغرافي. ·     قد يتولَّد نوع من التكرار في الوظائف والازدواجية في الأعمال بين المركز الرئيسي للمنظمة وفروعها في المناطق الجغرافية.

مقارنة بين التنظيم الموضوعي والتنظيم الهامشي في المنظمات ..!

التنظيم الموضوعي	التنظيم الهامشي
اعتباره تنظيم رسمي يتعلق بالوظيفة أو القسم أو الإدارة	اعتباره تنظيم غير رسمي يتعلق بالأفراد أو الجماعة
ينشأ مع نشأة المنظمة	ينشأ نتيجة وجود العنصر البشري داخل المنظمة بطريقة تلقائية
يركز على العلاقات الرسمية بين العاملين	يركز على تنمية العلاقات الاجتماعية والإنسانية بين الأفراد
يتعلق بتقسيم الأعمال وتوزيع الاختصاصات وتحديد السلطات والمسؤوليات بين العاملين	يتعلق برفع الروح المعنوية للأفراد ومراعاة مشاعرهم وعواطفهم واتجاهاتهم؛ ما يحقق التوافق والانسجام والتفاعل بينهم
يتعلق بقيم وقواعد مدروسة  رسمية	يتعلق بقيم وقواعد متفق عليها
وسيلة لبلوغ أهداف العمل بشكل واضح ومحدد	وسيلة لإشباع حاجات اجتماعية ونفسية للأفراد
الاتصالات تتم وفق التسلسل الهرمي	الاتصالات تتم من خلال العلاقات الاجتماعية
·         فإذا ما تحققت درجة عالية من المرونة والفعالية بين التنظيم الموضوعي والتنظيم الهامشي في المنظمة؛ فهذا سيؤدي إلى تحقيق نتائج إيجابية وفوائد تنعكس على أهداف المنظمة والأفراد بشكل متوازن. ·         وهناك من يعتبر التنظيم الموضوعي هو المنبثق من القرارات الإدارية والمطبق آلياته في المنظمة، وأن التنظيم الهامشي هو الذي لا يدعم أهداف المنظمة من حيث تطبيق الآليات وقياس الأداء.

الفرق بين التنظيم والإدارة ..!

يمكن القول أن مفهوم الإدارة أوسع وأشمل من مفهوم التنظيم؛ إذ أن مفهوم الإدارة يتضمن عمليات التخطيط والتنظيم والتنسيق والتوجيه والرقابة، بالإضافة إلى جوانب أخرى كاتخاذ القرارات والعلاقات الإنسانية والسلوك القيادي وتحقيق الأهداف.

فالإدارة مجموعة من العمليات المتشابكة التي تتكامل فيما بينها لتحقيق أهداف منشودة.

أما التنظيم فهو أحد العمليات الأساسية للإدارة، ويمكن اعتباره بأنه الإطار الذي يحدد العلاقات بين الوظائف والواجبات المختلفة بما يحقق الأهداف المنشودة.

وتظهر أهمية التنظيم في كونه يقوم بتحريك الجهود بالشكل الذي يساعد على تسخير كافة الموارد والإمكانات من أجل تحقيق الأهداف، والمساعدة في تقسيم الأعمال وتوزيع المهام والسلطات والمسؤوليات بشكل عادل، بالإضافة إلى المساعدة في إيجاد التعاون والتكامل والترابط والاتصال بين كل مستويات العمل الإداري بالمنظمة.

رسالة ماجستير بعنوان: حوكمة الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 الباحث: عبدالله سرور القرشي

ملخص الدراسة: 

عنوان البحث: "حوكمة الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 من وجهة نظر قادة المدارس بمحافظية ينبع".

اسم الباحث: عبدالله سرور القرشي

اسم المشرف: د.خالد بن سعد السليمي

هدفت هذه الدراسة إلى التعرّف على واقع تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية بمحافظة ينبع فيما يتعلق بمجالات (الشفافية – المساءلة – المشاركة) وفق رؤية المملكة 2030 من وجهة نظر قادة المدارس، وهدفت كذلك إلى الكشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائية في آراء عينة الدراسة نحو محاور الاستبانة وفقاً لمتغيرات الدراسة، ولتحقيق هذه الأهداف اُستخدم المنهج الوصفي المسحي، كما اُعتمدت الاستبانة كأداة لجمع البيانات، وبعد التحقق من صدق وثبات الاستبانة وصلاحيتها للتطبيق الميداني قام الباحث بتطبيقها بأسلوب المسح الشامل لمجتمع الدراسة المكوّن من (176) قائداً من قادة المدارس الحكومية الصباحية بمراحلها الثلاثة: الابتدائية، والمتوسطة، والثانوية، الذين هم على رأس العمل في الإدارة التعليمية بمحافظة ينبع خلال الفصل الدراسي الثاني للعام 1438-1439هـ، وبعد التطبيق الميداني حصل الباحث على (128) استجابة صالحة للتحليل الإحصائي، ومن أهم النتائج التي خلصت إليها الدراسة الميدانية ما يلي:

·  كشفت نتائج الدراسة أن تقديرات مفردات عينة الدراسة لواقع تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية كمدخل لتفعيل رؤية المملكة 2030 جاءت بدرجة (متوسطة)، حيث بلغ المتوسط الحسابي نحو الدرجة الكلية (3,35 من 5,00)، واحتل مجال (الشفافية) المرتبة الأولى بين مجالات تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية من حيث درجة التطبيق بدرجة ممارسة (مرتفعة)، تلاه مجال (المساءلة) بدرجة ممارسة (مرتفعة)، أما مجال (المشاركة) فجاء في المرتبة الثالثة والأخيرة بدرجة ممارسة (متوسطة).

·  كشفت نتائج الدراسة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات عينة الدراسة حول واقع تطبيق مجالات الحوكمة (الشفافية، المساءلة، المشاركة) في الإدارة التعليمية وفق رؤية المملكة 2030 تعزى لمتغيرات: (المؤهل العلمي، مدة الخدمة في التعليم، مدة الخدمة كقائد مدرسة، المرحلة الدراسية للمدرسة).

وفي ضوء النتائج قدّمت الدراسة مجموعة من التوصيات، أبرزها:

1-   الاستفادة من المزايا المتعددة التي تحققها حوكمة الإدارة التعليمية والتوسع في تطبيقها، مع محاولة وضع دليل خاص بمعايير حوكمة المؤسسات التعليمية في المملكة العربية السعودية بما يتفق مع رؤية المملكة 2030، ويحقق الاستفادة القصوى من تطبيقها.

2- توافر معايير ومؤشرات لقياس وتقييم نتائج تطبيق الحوكمة في الإدارة التعليمية سنوياً؛ من أجل الوقوف على السلبيات، والابتعاد عن نقاط الضعف، ودعم نقاط القوة.

3-   إتاحة قنوات اتصال ذات كفاءة وفعالية؛ لتيسير التواصل بين مختلف الأطراف المستفيدة وذات العلاقة مع الإدارة التعليمية.

الكلمات المفتاحية: الحوكمة – رؤية المملكة 2030 – الإدارة التعليمية.

رابط البحث للاستفادة: http://bit.ly/2rb6WSu